Benefícios Corporativos: um guia completo

Vivemos a nova era dos Benefícios Corporativos. Antes vistos meramente como obrigações a serem cumpridas pelas empresas, hoje os benefícios expandiram sua significância e tornaram-se peça chave no desenvolvimento estratégico da gestão de pessoas. O que antes era restrito a carteiras simples como vale refeição e vale transporte, hoje abrange áreas como viagens, educação e até planos de saúde para pets.

Tantas mudanças não aconteceram à toa. São reflexos da completa alteração de panorama nas relações entre colaboradores e empregadores. Ou seja, andam lado a lado com a evolução enfrentada pela própria área de recursos humanos, termo que já é até ultrapassado frente a novas nomenclaturas como “people”, “gente e gestão” e “gestão de pessoas”.

Independentemente de como é chamado, o fato é que, diante do novo cenário, o setor responsável pela experiência dos colaboradores se consolidou como um dos pilares para o sucesso do negócio. É o trabalho desenvolvido nessa área que permite que a empresa atraia e engaje os melhores talentos, desenvolva sua marca empregadora e alcance um clima organizacional capaz de potencializar a performance e produtividade dos envolvidos.

E se a área de pessoas, por meio da employee experience, é fundamental para o sucesso do negócio, os Benefícios Corporativos são vitais para o sucesso do RH. Assim, é inevitável perguntar: como aproveitar a nova era dos benefícios? Como se diferenciar dos concorrentes? Quais são as preocupações legais que a gestão deve ter? A resposta para essas e outras perguntas está neste texto. Continue lendo e saiba mais!

Índice:

O que são os benefícios corporativos?
O surgimento dos Benefícios Flexíveis
O que a lei diz sobre benefícios corporativos?
Quem cuida dos benefícios corporativos?
Qual é o papel dos benefícios corporativos nas empresas?
Quais Benefícios Corporativos você pode oferecer?
Qual é o cenário atual dos benefícios corporativos?
O que esperar dos benefícios corporativos nos próximos anos?
Como inovar nos seus benefícios?
Como estruturar, criar e melhorar um pacote de benefícios?

O que são os Benefícios Corporativos?

Benefícios Corporativos são as vantagens extra salariais que uma empresa oferece aos seus colaboradores, seja de forma voluntária, seja por obrigação legal. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, por exemplo, que todo empregador deve garantir vale transporte, férias, 13º salário, adicional noturno e FGTS para seus colaboradores. Por muito tempo, as companhias se limitavam a cumprir essas demandas. Não é mais o caso.

Hoje, o que realmente faz a diferença são os benefícios oferecidos de forma voluntária, sem uma legislação específica obrigando o empregador a fazê-lo. No mínimo, isso é uma demonstração de que a empresa se preocupa de verdade com o bem-estar e experiência de seus profissionais. No melhor dos casos, isso se torna o grande diferencial competitivo da companhia.

Como mencionamos na introdução, esse é um reflexo direto das novas dinâmicas do mercado de trabalho. Atualmente, as empresas precisam fazer mais do que oferecer um bom salário para atrair, conquistar e reter um colaborador. Grande parte desse fenômeno se deve à crescente percepção de que a vida no trabalho precisa ser tão boa quanto a vida fora dele, e isso só é possível quando há um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Se olharmos para os benefícios estipulados pela CLT percebemos que eles têm ligação apenas com o que acontece dentro do trabalho: a empresa é obrigada a pagar o transporte do colaborador para o escritório, as horas extras trabalhadas e as férias merecidas após um determinado período. Os novos benefícios vão além, estendendo-se para as mais diversas áreas que, juntas, contribuem para o bem-estar geral do colaborador.

Pense, por exemplo, no vale mobilidade. Enquanto o vale transporte garante única e exclusivamente o valor necessário para o trajeto entre residência e trabalho, o mobilidade dá autonomia e liberdade ao colaborador, que pode utilizá-lo em aplicativos de carona, passagens aéreas, aluguel de bikes e patinetes e até estacionamento. Ou seja, não é pensado para o trabalhador, mas sim para o indivíduo.

Diante disso, é simples entender o motivo da crescente valorização dos benefícios. Hoje, muitos talentos consideram essas vantagens tão ou mais importantes que o próprio salário. E essa tendência pode ser confirmada por dados.

Em um estudo sobre o assunto, a AICPA perguntou a milhares de colaboradores o que eles preferiam: um cargo com diversos benefícios ou um cargo idêntico, com 30% a mais de salário, mas sem vantagens extras. As respostas demonstraram um padrão: 80% dos entrevistados optaram pela primeira opção, com benefícios.

A conclusão é lógica. Se a maioria dos profissionais prefere vagas com bons benefícios além dos obrigatórios, empresas que se preocupam com isso saem na frente das demais na cada vez mais árdua briga por talentos. Mas o que fazer quando diversos competidores entendem a relevância do assunto e começam a se preocupar de verdade com a experiência do colaborador? Como superá-los? Aí, é preciso inovar.

O surgimento dos Benefícios Flexíveis

Autonomia e liberdade. Esses são os dois substantivos que moldam a essência dos Benefícios Flexíveis. Essa categoria, surgida a poucos anos, engloba uma série de vantagens oferecidas pela empresa em um modelo personalizável, que pode atender as demandas e necessidades específicas de cada colaborador, por mais diversa que a equipe seja.

Embora o conceito tenha sido criado nos anos 70, nos Estados Unidos, ainda é uma novidade para muitas pessoas no Brasil. Mas a tendência é de crescimento acelerado. A expectativa é de que o mercado de benefícios triplique rapidamente, impulsionado pela possibilidade de flexibilização.

Esse desenvolvimento se deve a resolução do principal entrave para a adoção de Benefícios Flexíveis: a complexidade operacional. Isso porque esse problema tem sido alvo de empresas de tecnologia, sobretudo startups, que conseguem oferecer ferramentas simplificadoras. É o caso da Swile, que antes de ganhar esse nome se chamava Vee, empresa precursora dos Benefícios Flexíveis no Brasil.

Em entrevista ao site EXP, Marcelo Ramos, fundador da Vee e atual Global Partner da Swile, explicou como nasceu o modelo:

““A Vee foi pioneira ao trazer o conceito de Benefícios Flexíveis ao Brasil. A empresa nasceu de uma dor que vivenciei como investidor em um restaurante, em 2015. O negócio não estava dando o resultado esperado e um dos motivos eram as altas taxas que deveriam ser pagas pelos vouchers de alimentação e refeição.”

Ele explica que, além de beneficiar empresas com a simplicidade da gestão e encantar colaboradores com a autonomia, os Benefícios Flexíveis também trazem vantagens para os estabelecimentos, já que elimina taxas consideradas abusivas. O resultado é uma abrangência muito maior. O cartão da Swile, por exemplo, é aceito em mais de 4 milhões de estabelecimentos ao redor do país.

Presente e futuro

Desde o seu surgimento no Brasil, o sucesso foi estrondoso. O Guia Nacional de Benefícios 2022, lançado pela Swile e pela Leme, traz números animadores para o mercado. Segundo a pesquisa, que ouviu mais de 1600 empresas, alcançando cerca de 2 milhões de colaboradores, a categoria flexível é a que mais cresceu nos últimos anos.

Até o ano passado, 26,2% das empresas ofertavam Benefícios Flexíveis, que, então, ocupavam a 10ª posição. No panorama atual, o percentual cresceu para 44,2%, impulsionando a categoria para a sexta colocação do ranking, logo atrás da assistência odontológica.

Só que a informação mais importante não é sobre o presente, mas sobre o futuro: 23.8% das empresas que ouvimos afirmam que pretendem começar a oferecer Benefícios Flexíveis em breve.

Essa é, sem sombra de dúvidas, a maior prova de que a flexibilidade é um conceito que chegou ao mundo do trabalho para ficar. Todas as tendências e mudanças que vêm se desenvolvendo desde a pandemia culminam no crescimento dos Benefícios Flexíveis, visto que essa categoria é a melhor resposta para dar a autonomia e liberdade tão procurada pelos talentos.

Além disso, os Benefícios Flexíveis são aliados na gestão de novas dinâmicas de trabalho, como o modelo híbrido. A flexibilidade permite que, na mesma equipe, um colaborador presencial receba créditos no vale mobilidade e, outro, trabalhando de casa, receba auxílio para comprar móveis e equipamentos ergonômicos necessários para seu bem-estar profissional.

Benefícios para todas as gerações

Segundo a 13a Pesquisa de Benefícios da Aon Brasil (2018-2019), as empresas brasileiras irão conviver em breve com cinco gerações diferentes em suas equipes. Com isso, é natural que existam percepções e aspirações diversas entre os colaboradores. Os profissionais das gerações Y e Z têm muitas das características que falamos anteriormente, enquanto seus antecessores tendem a se satisfazer com pacotes mais tradicionais de benefícios.

A flexibilidade na política da empresa pode ser justamente o caminho para atender e garantir um nível de satisfação uniforme entre anseios tão diferentes. É interessante levar em consideração as necessidades de cada colaborador, logo, os benefícios entregues devem se adaptar ao acordo empregatício de cada um.

Pode tanto ser a solução para agradar gregos e troianos quanto um atrativo para perfis específicos que a empresa esteja buscando. Para isso, basta que a companhia administre a gama de alternativas de acordo com sua estratégia de recrutamento e seleção. O fato é que os setores responsáveis pela gestão de pessoas se deram conta que pessoas de idades, realidades, culturas e backgrounds diferentes querem benefícios diferentes.

Dessa forma, faz muito sentido que cresça o número de negócios diversificando as estratégias para aumentar a taxa de conversão nas contratações. Mas, seja no modelo inovador, seja no modelo antigo, uma coisa não muda: é preciso sempre prestar atenção nas leis e convenções coletivas. Falaremos disso no próximo tópico.

O que a lei diz sobre benefícios corporativos?

Uma das tarefas importantes do RH moderno é andar em sintonia com o setor jurídico para garantir o compliance e evitar processos trabalhistas e multas estipuladas por órgãos competentes. Assim, é natural que ao ouvir falar de um novo tipo de benefício o gestor se preocupe sobre sua validade legal. É de se esperar, também, que com o surgimento de novas modalidades as legislações passem a ser mais robustas ou complexas.

Mas vamos começar pelo básico. Os benefícios tradicionais, ou seja, não flexíveis, são regidos pelo texto da CLT e pelas convenções e acordos coletivos. Tais vantagens são vistas como direitos inalienáveis dos colaboradores, logo, não podem ser diminuídos ou retirados sob qualquer circunstância. Isso está no Artigo 468 da CLT.

Artigo 468 da CLT

“Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Além disso, a CLT também determina que os benefícios oferecidos aos colaboradores devem ser equiparados entre seus iguais. Ou seja, uma pessoa não pode receber menos benefícios do que outra que atua no mesmo cargo ou nível hierárquico. Outro ponto fundamental diz respeito a sua categorização. Para entender melhor, olhemos o artigo 457.

Artigo 457 da CLT

“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”

Ou seja, os benefícios corporativos devem ser categorizados como salário de contribuição, não como salário base. Isso significa que não devem ser incluídos nas incidências de encargos.

O artigo 457 também discorre sobre premiações e sobre o fornecimento de alimentação:

“§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.“

“§ 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.”

Já o artigo 458 fala sobre outras categorias de benefícios que não podem ser consideradas como salário.

Artigo 458

“§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

(Educação) II — educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

(Transporte) III — transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

(Saúde) IV — assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

(Cultura) VIII — o valor correspondente ao vale cultura”

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

Criado em 14 de abril de 1976 pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o PAT tem como principal objetivo melhorar a saúde nutricional dos trabalhadores brasileiros. Para isso, confere certas vantagens para empresas que se comprometerem com o assunto e seguirem algumas diretrizes. Embora não seja obrigatório, é um programa muito visado pelos seus incentivos fiscais. Flexível, o PAT pode ser seguido de diferentes formas:

por meio de um serviço próprio de refeições;
pela distribuição de cesta básica;
por convênios com empresas que fornecem serviços coletivos de alimentação;
com o oferecimento de vale refeição e/ou vale alimentação.

A empresa que adere ao PAT passa a acessar descontos com as despesas de seus colaboradores no imposto de renda. Além disso, o valor pago é isento de recolhimento de FGTS e INSS.

Aderir ao PAT não é obrigatório e a decisão sobre a participação cabe a cada instituição. Assim, se a empresa optar por ingressar no programa, ela fornecerá os subsídios e o funcionário contribuirá com, no máximo, 20% do valor de suas refeições. Com isso, a companhia no PAT pode usufruir de vantagens como:

Menos colaboradores com problemas de saúde e, portanto, diminuição das taxas de abstenção e licenças médicas;
Maior desempenho e produtividade das equipes;
Desconto de valor proporcional no imposto de renda, que pode chegar a até 4%;
Incentivos fiscais como isenção de encargos sociais, incluindo FGTS e INSS;
Redução na taxa de rotatividade e maior retenção de talentos na empresa;
Melhoria do clima organizacional e o rendimento dos colaboradores;

A lei 14.442/22

Lembra que falamos que a movimentação acelerada do mercado de benefícios traz consigo alterações e revisões nas legislações que o cercam? Pois bem, uma das mais recentes mudanças foi a sanção da lei 14.442/22, que ocorreu no dia 5 de setembro de 2022.

A norma promove a extensão para a CLT de algumas regras do “Novo PAT”, estipuladas inicialmente pelo decreto 10.854/2021. Ou seja, coloca em paridade empresas dentro e fora do Programa de Alimentação do Trabalhador (“PAT”), em relação com algumas regras do Auxílio alimentação (vale alimentação e vale refeição).

Assim, para manter o compliance, é preciso se inteirar sobre algumas mudanças, como a proibição do rebate e do pós-pagamento. Além disso, empresas que oferecem Benefícios Flexíveis precisam tomar alguns cuidados. Quando há a possibilidade de distribuir saldo, é fundamental que um valor pré-definido seja travado nas categorias de alimentação, garantindo que o colaborador não o utilizará para outros fins. Logo, é preciso encontrar uma operadora de benefícios que conte com um dispositivo capaz de fazer esse controle.

Os aspectos legais dos benefícios corporativos são diversos e, em um primeiro momento, podem assustar. Mas também não é um bicho de sete cabeças. Para lidar com eles, é simplesmente preciso que a companhia reconheça a necessidade de contar com parceiros e profissionais devidamente treinados para fazer essa gestão. Mas, afinal, quem cuida dos benefícios corporativos? É o assunto do próximo tópico.

Quem cuida dos benefícios corporativos?

Para estruturar um ecossistema favorável para a gestão de benefícios corporativos é preciso levar em consideração uma série de fatores, especialmente o fato de que cada empresa conta com suas próprias particularidades. Um pequeno negócio, com poucos colaboradores para cuidar, não tem motivos para investir em uma grande equipe de gestão. Uma empresa grande, por outro lado, precisa de uma série de profissionais voltados para o assunto.

Aí, precisamos pensar nas diferentes áreas tocadas por tais benefícios. A mais óbvia é a gestão de pessoas, visto que as vantagens são elementos fundadores da cultura empresarial, contribuindo para experiências positivas e, finalmente, para um clima organizacional pautado pela produtividade e engajamento.

Só que, internamente, os benefícios são muito mais complexos do que é percebido pelos colaboradores. É necessário contar com o envolvimento do time jurídico, por exemplo, para garantir que as práticas sigam a legislação que nos aprofundamos no último tópico. Estes profissionais são responsáveis por mapear todas as mudanças legais que possam impactar a gestão em algum nível.

Por outro lado, existe a questão contábil. Em empresas menores, por sinal, não é raro ver o time de contabilidade ser o maior responsável pela gestão dos benefícios. Como se trata de um investimento complexo, uma vez que é destinado ao colaborador mas não conta como salário, o pacote de benefícios precisa de um acompanhamento de profissionais competentes, especialmente para evitar enroscos tributários.

Muitas vezes, o papel de contabilidade é exercido pelo DP, ou Departamento Pessoal. Uma forma interessante de descrever o DP é como uma grande base de dados funcional. Os processos estabelecidos no departamento e as informações armazenadas servem como norte para tomadas de decisões não apenas pelo RH, mas por todos os gestores da empresa. Sendo assim, ter essa área organizada é crucial para uma gestão inteligente e eficiente.

Quando possível, também é importante contar com uma equipe que, para muitos, pode parecer inusitada: a área de marketing. Mas faz todo sentido! É que o marketing é parceiro do RH no desenvolvimento de estratégias de Employer Branding, que visam desenvolver e fortalecer a marca empregadora. E, advinha, os benefícios corporativos estão no centro desse tipo de abordagem.

Por fim, é fundamental contar com uma consultoria externa, um parceiro. Existem diferentes operadoras de benefícios oferecendo soluções capazes de facilitar todo esse gerenciamento, eliminando burocracias e centralizando tudo em uma única plataforma. Dessa forma, todos os envolvidos na gestão têm a vida facilitada e podem até ocupar seu tempo com outros tipos de tarefa.

Cargos ligados diretamente à gestão de benefícios

O avanço do mercado de benefícios não traz mudanças apenas para o produto e para as empresas, mas também para o mercado de trabalho de modo geral. Cargos que não existiam ou que eram pouco explorados são criados para focar os esforços nesse tipo de gestão, o que acaba produzindo mais conhecimento e gerando talentos cada vez mais valiosos.

Auxiliar de benefícios

O auxiliar de benefícios, na maioria das vezes, não precisa ter muita experiência para exercer seu cargo. O profissional tem o papel de oferecer assistência na implementação e controle dos benefícios concedidos pela empresa, como vale alimentação, refeição e transporte. Além disso, atua no relacionamento com fornecedores e acompanha a admissão e desligamento de colaboradores e dependentes.

Analista de benefícios

Com um pouco mais de experiência que o auxiliar, o analista de benefícios participa ativamente da administração de todo o processo de gestão de benefícios. É o profissional que atua diretamente no controle de pedidos de saldo, lançamento de dados e elaboração das normas e políticas de benefícios. Além disso, o analista está constantemente avaliando parcerias e negociando com fornecedores a fim de encontrar as melhores práticas e taxas do mercado.

Coordenador de departamento pessoal

O coordenador de departamento pessoal tem a função de acompanhar os processos de admissão e desligamento dos colaboradores, especialmente no que diz respeito às questões financeiras e de documentação. É também responsável por coordenar o fechamento de folha de pagamento e, claro, o plano de benefícios. Do lado analítico, também analisa resultados e propõe soluções para melhorar métricas como turnover e absenteísmo.

Coordenador de remuneração e benefícios

Comum em empresas grandes e médias, o coordenador de remuneração e benefícios faz parte da alta gestão de pessoas. Como é um cargo mais abrangente, sua função pode ser diferente de empresa para empresa, mas o certo é que sua principal missão é coordenar tudo o que envolve o pacote de benefícios, desde as burocracias até a comunicação com os colaboradores.

Também é vital que o coordenador tenha conhecimento aprofundado sobre as leis estaduais e federais, além dos acordos e convenções coletivas que moldam a política de benefícios do setor. É também responsável por coordenar parcerias e avaliar os custos para, a partir disso, propor estratégias de melhoria para o negócio.

Qual é o papel dos benefícios corporativos nas empresas?

Ao longo do texto destacamos como o papel dos benefícios corporativos vem mudando nas empresas, acompanhando a tendência de relações mais horizontais entre colaboradores e empregadores. Mas, afinal, qual é a real importância dos benefícios corporativos nos tempos atuais? Muitos se enganam ao pensar que eles servem meramente para reter talentos. É muito mais do que isso.

O papel mais óbvio é o cumprimento da legislação. Não existe empresa que seja bem-sucedida sem tomar cuidado para evitar processos trabalhistas ou multas por descumprimento de regras. Logo, não importa o setor, o tamanho ou a cultura de uma empresa: será sempre crucial contar com um pacote de benefícios, por menor e mais simples que ele seja.

Mas vamos deixar essa parte para o time jurídico. Neste tópico, vamos destacar os impactos que um pacote de benefícios podem causar sob o ponto de vista dos profissionais de pessoas. Acompanhe!

Atração de talentos

É até batido falar de atração de talentos, mas é inegável que esse é um dos principais desafios de qualquer pessoa que atua com recrutamento e seleção. Todas as mudanças nas relações profissionais geraram um cenário onde, em muitas indústrias, os melhores profissionais têm a oportunidade de escolher entre uma variedade de empresas. Se falarmos da área de TI então, o esforço se multiplica.

De acordo com uma pesquisa realizada pela CIO, referência mundial na área de Tecnologia da Informação, a escassez de talentos na área é muito real. O estudo ouviu os insights de diversos líderes da área e descobriu que:

86% das organizações disseram que é desafiador recrutar e reter talentos de TI/tecnologia com conhecimento profundo de tecnologia no local, como ERP e CRM;
42% disseram que as lacunas de talentos estão desacelerando as iniciativas de modernização da TI;
37% das empresas já sofreram atrasos ou cancelamentos de projetos devido à falta de talentos de TI disponíveis; 36% relataram problemas de produtividade; e 28% disseram ter perdido oportunidades de expandir os negócios;
51% dos cargos de diretoria e superiores (ou seja, aqueles que tomam decisões de contratação) estão preocupados com uma potencial escassez de tecnologia.

Utilizamos a área de tecnologia como exemplo porque ela é uma amostra do que outros setores podem enfrentar muito em breve: muita demanda para pouca oferta de talentos. Com a possibilidade de trabalhar remotamente, esses profissionais atraem atenção de empresas de diversos países, jogando a concorrência nas alturas. Afinal, não é fácil competir com salários em dólar, concorda?

A solução é essa mesmo que você está pensando: elevar a experiência do colaborador e posicionar a marca como um bom lugar para trabalhar. Como já demonstramos, os benefícios têm papel fundamental nisso. Um bom pacote de benefícios, que considere as necessidades do colaborador e contemple seu bem-estar pessoal pode ser o que falta para sua empresa conquistar o talento ideal.

Engajamento de profissionais

Depois de contratar, engajar. Uma vez que o talento aceita a proposta da empresa e passa pelo processo do onboarding, o desafio é mantê-lo engajado com as atividades da empresa. Isso é mais do que garantir que ele cumpra suas tarefas. O engajamento, afinal, tem relação com a conexão demonstrada pelo profissional ao exercer suas funções, o que é fundamental para seu desempenho.

Só que não é possível manter esse engajamento apenas na lábia. A empresa precisa demonstrar constantemente que, sim, se importa com seu bem-estar. A oferta de uma cesta de benefícios atrativa e, melhor ainda, a melhoria de tal cesta faz com que os colaboradores percebam a proposta de valor e, naturalmente, sintam-se mais felizes no trabalho.

Além desse fator felicidade, que é mais abstrato, também existem pontos muito concretos. Por exemplo, imagine que um colaborador tem uma rotina híbrida, com 3 dias no escritório e 2 em casa. A empresa oferece vale transporte, o que contempla seu deslocamento nos dias presenciais, mas ignora os custos da manutenção de um espaço para o home office. É uma situação que pode se tornar frustrante rapidamente.

Ainda nesse exemplo, digamos que o coordenador de benefícios identifique a situação e, para melhorar o pacote, introduza os Benefícios Flexíveis, incluindo o auxílio home office. Com essa medida, além de demonstrar o cuidado da empresa com a experiência do profissional, o RH permite que ele aloque o saldo de acordo com as circunstâncias de sua rotina.

Diminuição do turnover

Essa é uma consequência do último tópico. O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, monitora quantos colaboradores deixam a empresa em um curto período. Naturalmente, quanto menor o turnover, melhor para a companhia. A saída de profissionais acarreta em custos adicionais e processos demorados, como a própria jornada de seleção.

Para evitar isso é preciso convencer os trabalhadores de que vale a pena continuar na empresa, e isso passa diretamente pelos benefícios corporativos. Um estudo realizado pela PayCor para identificar soluções para altas taxas de rotatividade revelou que empresas sem pacotes de benefício têm um turnover de aproximadamente 157%. Já as empresas que adotam um pacote com pelo menos 6 benefícios percebem uma diminuição de até 138% na taxa.

Estabelecimento de marca empregadora

Ao mesmo tempo em que desenvolver uma marca empregadora é algo considerado cada vez mais relevante pelas empresas, colocar o plano em ação não é uma tarefa exatamente simples. Uma abordagem de Employer Branding tem como objetivo posicionar a marca como uma excelente empregadora, o que facilita na atração de talentos e até mesmo na relação com consumidores.

É que o consumidor moderno, marcado pela ascensão das novas gerações, não tem mais o costume de consumir apenas por conta da qualidade do produto ou da publicidade a qual é exposta. Esse perfil demonstra preocupação com o papel social das empresas e evita comprar de companhias com práticas que considera questionáveis.

Um bom exemplo para entender isso é a questão ambiental. Nos últimos anos, surgiram conceitos como a pegada de carbono, que mede o impacto ambiental das empresas e é utilizado pelos consumidores para avaliar o “caráter” da mesma. Esse movimento se expande para o meio social e, quando um consumidor descobre que a empresa não trata bem seus funcionários, tende a evitar comprar dela.

Assim, o estabelecimento da marca empregadora, impulsionado pelo uso estratégico dos benefícios, acaba se tornando uma vantagem competitiva para o sucesso comercial.

Otimização do clima organizacional

Quem gosta de trabalhar em um ambiente negativo? Ninguém. É por isso que estabelecer um clima organizacional positivo, compatível com os valores da empresa, é tarefa de todo departamento de pessoas. Claro, isso passa pela construção de uma cultura corporativa, com seus ritos, crenças, valores e normas. Mas também tem a ver (muito a ver) com a satisfação dos colaboradores.

Um pacote de benefícios capaz de oferecer liberdade e segurança para os profissionais tem efeito positivo no seu contentamento. Mais do que isso, um bom pacote contempla as mais diversas necessidades e, assim, favorece práticas de diversidade & inclusão que, comprovadamente, melhoram o clima dentro e fora do escritório.

Quais Benefícios Corporativos você pode oferecer?

Neste ponto do texto está claro que, sim, os benefícios corporativos têm o potencial de trazer numerosas vantagens para a empresa. Contudo, como você já deve ter percebido, não basta adotar um pacote genérico e esperar que faça resultado. É preciso inovar, se diferenciar da competição e, mais importante, desenhar um plano capaz de atender as diferentes demandas que formam a experiência de cada colaborador.

E a gama de opções é grande. Cabe ao RH analisar as várias opções e definir quais se encaixam na proposta de valor que a empresa quer oferecer aos seus profissionais. Além disso, é claro, é válido e importante realizar pesquisas internas para identificar os benefícios que são mais queridos pelas pessoas que fazem parte da empresa.

Olhar a competição também é importante. O chamado benchmarking ajuda a entender quais são os benefícios mais relevantes no mercado, quais não agregam muito valor, quais podem ser melhor aproveitados e por aí vai. Mas vamos falar do cenário atual de benefícios mais para frente. Agora, é hora de olhar para os tipos de benefícios disponíveis. Acompanhe.

Vale alimentação

O vale alimentação é um dos tipos de auxílio destinados a garantir a saúde nutricional dos colaboradores. Também chamado de VA, essa carteira pode ser utilizada em estabelecimentos como mercados, padarias, açougues, entre outros.

Trata-se de um dos tipos de benefício mais básicos, o que o torna quase obrigatório em um bom pacote. Se uma empresa não oferece esse vale, pode ter certeza, os candidatos vão pensar duas vezes antes de aplicar para uma vaga. Já os colaboradores não vão nem precisa pensar para aceitar uma proposta externa.

Vale refeição

O outro benefício voltado para a nutrição é o vale refeição. Ele é uma alternativa ao vale alimentação, sendo mais voltado para os colaboradores que almoçam fora de casa, ou seja, os que frequentam o escritório diariamente. Por isso, muitas empresas costumam determinar o VR de acordo com a precificação dos restaurantes localizados em seus arredores.

Ao contrário do VA, o vale refeição não pode ser utilizado para fazer compras em mercados e padarias, mas é aceito em restaurantes, lanchonetes, quiosques e aplicativos de delivery.

Auxílio mobilidade

O auxílio mobilidade é uma alternativa moderna ao vale transporte. Ele é destinado a ajudar os colaboradores na locomoção, mesmo em dias de folga. Aqui, o grande diferencial é a maior abrangência: enquanto o VT é aceito apenas em transportes públicos, com valor limitado ao itinerário do colaborador, o mobilidade passa em diversos tipos de transporte.

Assim, os profissionais podem escolher melhor como e quando utilizar o benefício. Ele é aceito em transportes por aplicativo, passagens aéreas, transportes coletivos e até postos de gasolina e estacionamentos.

Auxílio home office

Desde que o home office se consolidou como um modelo válido de trabalho, as empresas vem buscando formas de manter seus colaboradores engajados e felizes mesmo longe do escritório. Bem, está aí a solução. O auxílio home office é, como o nome indica, destinado a auxiliar o empregado a montar e manter um espaço de trabalho funcional.

Assim, ele é aceito em lojas de móveis, lojas de eletrônicos, papelarias, entre outros estabelecimentos. Para melhorar, pode ser utilizado para pagar os boletos de conta de luz, internet e celular, que, convenhamos, são um pé no sapato de todo profissional em home office.

Auxílio saúde

No versão de 2022 do Guia Nacional de Benefícios, a assistência médica superou os auxílios de alimentação e assegurou o primeiro lugar no ranking de benefícios mais oferecidos no Brasil. Quem observava as tendências da área de pessoas não se surpreendeu, afinal, com boas justificativas, a preocupação com a saúde cresceu consideravelmente nos últimos anos.

O auxílio saúde é uma das formas de oferecer tal assistência. Trata-se de um saldo mensal que o colaborador pode utilizar para pagar por consultas, fazer exames em laboratório e comprar mercadorias em farmácias.

Auxílio creche

O auxílio creche é um direito das mães com bebês menores de seis meses de ter um local adequado para deixar seus filhos enquanto estão em jornada de trabalho. Podendo ser um espaço dentro da própria organização ou pagando um valor para auxiliar o custo.

Este valor pode variar de acordo com as políticas organizacionais de é definido através de acordo coletivo entre colaboradores ou categorias. Em algumas empresas, o valor também é disponibilizado para homens, no entanto, é raro, visto que na maior parte dos casos o benefício é dado às mulheres.

Licença maternidade e paternidade estendidas

A licença paternidade de cinco dias e a licença maternidade de 120 dias são obrigações determinadas por lei e precisam ser cumpridas pelas empresas. No entanto, um bebê exige muitos cuidados e, sabemos, demandam atenção e energia que superam esses 4 meses de licença.

Para lidar com isso, diversas empresas começaram a oferecer um período a mais do que o previsto para que pais e mães possam aproveitar o momento e passar mais tempo com seus recém-nascidos.

Auxílio pet

Dois dados para você: o Brasil conta com a segunda maior população de pets do mundo, perdendo apenas para os Estados Unidos. Mais de 90% dos brasileiros que têm pets consideram a saúde dos animais tão importantes quanto a de familiares. Diante disso, não dá para negar que os pets são, cada vez mais, parte integrante da vida das pessoas. E as empresas já percebem isso.

Para ajudar nos gastos com produtos comprados em pet shops, diversas companhias já oferecem o auxílio pet. É uma forma bastante eficaz de demonstrar que a empresa preza pelo colaborador mesmo nos ambientes que excedem o local de trabalho.

Incentivos e bônus

A maioria das empresas que trabalham com metas oferecem algum tipo de bônus a ser compensado quando elas são batidas. No mundo das vendas isso é muito comum por meio das comissões. O fato é que os bônus e incentivos funcionam como motivadores reais para que os colaboradores alcancem sua melhor performance.

E não estamos falando apenas de dinheiro. Alguns dos incentivos tomam formas mais criativas, como viagens, por exemplo. Independentemente do formato, incluir isso no seu employee value proposition (proposta de valor do funcionário) vai, certamente, agregar valor para talentos e colaboradores.

Plano de saúde

O plano de saúde isento em folha para o colaborador é um benefício muito importante. É uma forma de cuidar do trabalhador e deixá-lo mais tranquilo para exercer as funções do dia a dia. Uma forma de incrementar esse benefício é estendê-lo aos dependentes do colaborador, o que garante, além da saúde da pessoa, a tranquilidade necessária para o bem-estar.

Plano odontológico

Os planos odontológicos foram outro destaque do Guia Nacional de Benefícios. A saúde bucal, afinal, é fundamental para o bem-estar geral de qualquer pessoa, mas muitas vezes esbarra nos altos preços dos tratamentos. Assim, auxiliar os colaboradores no tratamento com dentistas é um movimento que tem tudo para trazer impactos positivos.

Décimo quarto salário

Diferentemente do décimo terceiro, o décimo quarto salário não é obrigatório na CLT. Este salário extra às vezes não é cheio, mas é uma forma de auxiliar o colaborador com as despesas de final/começo de ano.

Day off de aniversário

Muitas empresas já adotam essa prática. Com esse benefício, o colaborador ganha um dia de folga em seu aniversário. Algumas vezes, essa folga não precisa necessariamente no dia do aniversário, mas próximo a ele, para que a pessoa se organize da melhor forma para comemorar sua data. Um baita presente!

Horários flexíveis

Se a função do colaborador não está diretamente ligada aos horários de trabalho, por que exigir que ele esteja ativo em horas pré-determinadas? Os horários flexíveis são um reflexo da flexibilização das jornadas de trabalho, que ganhou impulso durante e após a pandemia. É claro que isso exige uma gestão eficaz, mas, dependendo do caso, é um esforço que vale a pena.

Locais de trabalho flexíveis

Outro efeito da flexibilização é o oferecimento de locais de trabalho flexíveis. Neste modelo, as empresas até disponibilizam um local de trabalho, mas não exigem que os colaboradores compareçam. Dessa forma, eles podem trabalhar direto de sua residência, de um café ou até mesmo durante uma viagem. O modelo já é total ou parcialmente adotado por grandes empresas como Nubank, Loft e Amazon.

Bolsas de estudo

Fazer cursos de língua ou de especialização é um desejo de muitos colaboradores para se desenvolverem profissionalmente. Ao pensar nisso como um benefício, sua empresa pode assumir os custos e ajudar o profissional a se desenvolver, o que, no fim das contas, acaba revertendo o benefício de volta para a empresa.

Happy hour periódico

Dizem por aí que a melhor parte do trabalho é o happy hour, aquelas horinhas que tiramos ao fim do expediente para confraternizar com colegas. Então, por que não envolver a empresa no processo? Estipular um happy hour periódico, seja no escritório, seja fora dele, é uma forma de tirar a carga de stress das pessoas e, ainda, trabalhar na coesão das equipes.

Parcerias de descontos

Outro benefício que extrapola e muito o ambiente de trabalho é a adesão a parceiros de desconto. É possível, por exemplo, estabelecer convênios com restaurantes, academias e cursos nos arredores do escritório para facilitar a vida do colaborador.

Outra possibilidade é trabalhar com empresas e plataformas especializadas no assunto, como a NewValue. Na plataforma, os colaboradores registrados têm acesso a milhares de descontos em estabelecimentos das mais diversas variedades.

Plano de previdência

A preocupação com aposentadoria é algo que cresce e cresce ao longo do tempo. Um bom planejamento durante os anos de trabalho pode garantir uma terceira idade de conforto e qualidade. Quem não quer isso, não é? Contudo, muitos colaboradores podem ter dificuldades para acessar esse tipo de serviço, pagar por ele e até entendê-lo.

É nessa hora que o empregador pode agir como um verdadeiro parceiro e providenciar coparticipação em planos de previdência privada.

Benefícios Flexíveis

Os Benefícios Flexíveis são a principal inovação do mercado de benefícios. Eles conferem autonomia e liberdade aos colaboradores, seja qual forem suas necessidades. Ao mesmo tempo, também traz praticidade para os RHs, já que utilizam soluções tecnológicas que centralizam a gestão e facilitam a distribuição de saldos.

Como mencionamos, trata-se da categoria de benefícios que mais cresceu no último ano. E a tendência é que o movimento continue. Se hoje os Benefícios Flexíveis ainda podem ser vistos como vantagens competitivas, é de se esperar que, nos próximos anos, eles se tornem quase unanimidade na preferência dos profissionais.

Estamos falando, portanto, de inovação. E, inovar é o verbo mais importante para uma gestão competitiva, já que se diferenciar dos concorrentes é a única forma de colocar a empresa um patamar acima no momento de decisão dos candidatos. Por isso, o próximo tópico vai passar dicas para você manter sua gestão de benefícios atualizada e disruptiva.

Como inovar nos seus benefícios?

É impossível falar em inovação sem falar em tecnologia. Ano após anos, soluções tecnológicas surgem para servir como ferramentas e facilitar ou aprimorar nossas rotinas. Na área de gestão de pessoas, não é diferente. Se o RH alcançou o nível estratégico que ostenta hoje em dia, muito se deve à adoção competente de ferramentas que retiram a burocracia e introduzem praticidade.

Quando falamos em benefícios corporativos, as inovações se dão em duas frentes: a do colaborador e a do RH. E, para entender isso, é importante pensar nas dores de cada um. O colaborador, por exemplo, quer contar com benefícios que sejam fáceis de utilizar, tenham uma rede de abrangência conveniente e promovam experiências positivas.

O RH, por outro lado, têm como principais dores as burocracias administrativas que acabam tirando tempo valioso, que poderia ser investido no trato com pessoas, e realocando-o em tarefas repetitivas. Assim, é desejo de todo gestor ou analista contar com uma operadora de benefícios capaz de oferecer um processo de gestão simples de conduzir.

Sabendo desses fatores, os Benefícios Flexíveis vêm à tona como melhor, e talvez único, caminho disponível. O caráter flexível só pode ser colocado em prática por meio de aplicativos e plataformas intuitivas, que utilizem tecnologia de ponta para garantir que todos os envolvidos nos processos tenham a experiência mais fluida possível.

E, nesse caso, existe um elemento que vai além dos aplicativos e dashboards: o cartão de benefícios. É a manifestação física das facilidades promovidas pela inovação na área. Um cartão de Benefícios Flexíveis reúne todas as carteiras, facilitando a vida do colaborador em vez de exigir que ele carregue múltiplos cartões consigo. Isso para não falar em funcionalidades como o pagamento por aproximação e a compatibilidade com carteiras digitais.

Além das ferramentas intrínsecas ao benefício em si, existem as auxiliares. Um template de mapeamento de benefícios, por exemplo, oferece aos gestores maior facilidade para entender o panorama dos benefícios na empresa, identificar pontos de melhoria e cuidar das dores e preocupações dos colaboradores.

Com tudo isso em mente, é necessário lembrar que tecnologia, sozinha, não serve para muita coisa. Seu efeito só é positivamente sentido quando sustentado por um planejamento bem estruturado e um monitoramento constante, que visa manter a estratégia em constante otimização. Ou seja, é preciso entender como estruturar, criar e melhorar o pacote de benefícios.

Como estruturar, criar e melhorar um pacote de benefícios?

Defina o orçamento

O plano de benefícios, como qualquer estratégia executada por qualquer empresa, precisa gerar algum retorno sobre investimento. O que importa aqui, por sinal, é olhar para essa movimentação como um investimento, jamais como um mero gasto. Dessa forma, o orçamento deslocado para a ação deve ser compatível com a saúde financeira da empresa.

Portanto, uma reunião com gestores para definir quanto a empresa pode investir em benefícios é fundamental. E, para determinar o retorno do investimento, é preciso definir, com antecedência, os indicadores de desempenho. Essas métricas serão o norte para mensurar o impacto dos benefícios ao longo do tempo.

Entenda as necessidades e perfis dos funcionários

Com toda a variedade de benefícios que listamos neste post e com o conhecimento sobre a diversidade de colaboradores, é possível cravar: não existe fórmula mágica na hora de montar sua carteira. A receita ideal surge mediante uma análise do perfil dos funcionários, o que inclui mas não se limita a conversas individuais ou em grupo.

Por meio de uma pesquisa interna, seu time pode apontar os benefícios que mais desejam e o motivo das escolhas. Ao combinar isso com o orçamento disponível você terá uma ideia mais clara das escolhas que agregarão maior valor à empresa. Outra prática interessante é identificar o perfil dos seus colaboradores e olhar para empresas que contratam o mesmo perfil.

Ora, se você é do ramo de tecnologia, está competindo pelos mesmos talentos com outras empresas de tecnologia. Se eles estão dando preferência à concorrência, existe um motivo. Um olhar para os benefícios oferecidos por tais companhias pode trazer muitos insights para a estratégia da sua empresa.

Entenda as características da empresa

Sim, as características dos colaboradores são absolutamente fundamentais para a estruturação do plano de benefícios, mas você não pode deixar de olhar para o perfil da empresa. Os fatores culturais e organizacionais da companhia precisam ser levados em conta. Por exemplo, uma empresa de bem-estar, que tem como valor promover saúde, não pode deixar de fora benefícios ligados ao assunto, concorda?

Portanto, tente encontrar o equilíbrio entre o que os colaboradores querem e o que a empresa precisa oferecer para se manter alinhada com seus valores. Em muitos casos, os dois pontos podem ser difíceis de conectar. Exatamente por isso, todo o processo deve ser pautada por uma comunicação clara e objetiva com os colaboradores, a fim de alinhar expectativas.

Fique de olho nas tendências

O que é verdade hoje pode não ser mais amanhã. Isso é especialmente verdadeiro quando falamos de um mercado que se move tão rápido quanto o de benefícios, impulsionado pelas constantes variações nas demandas dos colaboradores e na situação sócio-econômica. Pegue como exemplo o período que antecedeu a pandemia de Covid de 2020.

Na época, já era possível notar a ascensão de modelos flexíveis de trabalho, até mesmo com home office. Quem já estava de olho nisso não foi pego tão de surpresa pelo repentino desafio de gerenciar equipes remotas. Por outro lado, quem não dava atenção às tendências do mercado precisou se desdobrar para acompanhar sua movimentação.

Para acompanhar essas tendências é preciso fazer mais do que olhar para concorrência ou fazer benchmarking. Se inteirar sobre os estudos e pesquisas que trazem dados relevantes é fundamental. Quem viu o Guia Nacional de Benefícios 2022, por exemplo, sabe que os Benefícios Flexíveis estão em plena ascensão, enquanto o vale cultura parece ter dificuldade para se consolidar. Assim, fica mais fácil tomar decisões acertadas.

Divulgue os benefícios

Seguiu todos os passos, determinou o plano de benefícios e vai começar a colocá-lo em prática? Deixe todo mundo saber! E não estamos falando apenas dos seus colaboradores, mas do próprio mercado. Espalhar para os quatro ventos o quão bom é a sua cesta de benefícios é uma forma de fortalecer a marca empregadora e facilitar a atração de talentos.

Portanto, durante os processos seletivos e nas páginas de divulgação de vagas, não hesite em divulgar quais benefícios os candidatos podem esperar ao dizer “sim” para sua empresa. Posts em redes sociais, parcerias com portais especializados e o uso de promotores também são práticas que podem trazer bons resultados.

Além da comunicação externa, é claro, pense na comunicação interna. Não há plano de benefícios que sobreviva se os colaboradores não entenderem direitinho como, onde e quando podem utilizá-lo. Por isso, promova palestras, sessões de Q&A, workshops e o que mais for necessário para garantir que todos estejam na mesma página.

Também é importante criar um documento oficial esclarecendo e detalhando a política de benefícios. Assim, sempre que tiverem alguma dúvida, os colaboradores podem consultá-lo antes de considerar a experiência como negativa.

Monitore resultados

É possível entender se uma estratégia está tendo sucesso sem monitorá-la constantemente? A resposta é óbvia: claro que não. Sem uma estrutura de análise, você fica no escuro em relação aos verdadeiros efeitos da implementação dos novos benefícios, logo, não sabe por onde começar quando quiser aprimorá-los. Só que, como estamos falando da experiência de pessoas, tal mapeamento pode ser um desafio.

É por isso que, lá na primeira etapa, você definiu a serem utilizadas para avaliar o sucesso da estratégia. Agora, é só realizar análises periódicas para ver como andam esses indicadores. Um exemplo clássico é o eNPS, ou Employee Net Promoter Score. Essa métrica separa os colaboradores em grupos de detratores, neutros e promotores. No mundo ideal, todos são promotores.

Se você executar um eNPS antes da adoção dos benefícios e outro três meses após a novidade, vai ter uma ideia de como a estratégia impactou a experiência dos colaboradores. Mas não pare por aí. É importante dar oportunidade para as pessoas expressarem suas opiniões. Para isso, rápidos bate-papos com as equipes podem ser suficientes.

As pesquisas de pulso também são uma ferramenta valiosa nesse processo. Fazendo jus ao nome, essas pesquisas medem “o pulso” da empresa, como se ela fosse um organismo vivo. De certo modo, é mesmo. Assim, fica mais fácil verificar como as pessoas que formam esse organismo se sentem em relação a um assunto específico.

Conte com um parceiro especializado

Sabemos que conduzir todo esse processo não é nada fácil. Além de envolver diretamente o sentimento das pessoas, que podem ser um tanto abstratos, o desafio traz questões legais, contábeis e orçamentárias, além de introduzir tecnologias que, embora simples para usar, funcionam de um modo complexo. Por isso, é vital encontrar um fornecedor capaz de providenciar uma experiência fluida.

Agora, como escolher esse fornecedor? Por incrível que pareça, um dos métodos mais efetivos é escutar seus colaboradores. Geralmente, eles têm histórias para contar sobre esses possíveis parceiros, sejam elas vividas por eles mesmo, sejam elas contadas por colegas de outras empresas. Por falar nisso, olhar outros participantes do mercado também é fundamental.

Procure saber o que os clientes do fornecedor em questão têm a dizer. Acredite, se o serviço for ruim, não será difícil encontrar reclamações e depoimentos negativos. Mas também dê atenção aos casos de sucesso: se um fornecedor atende grandes marcas e é elogiado por elas, é sinal de que as chances de funcionar na sua empresa são consideráveis.

Conclusão

A trajetória de crescimento e ganho de relevância dos benefícios corporativos até aqui é notável. E não há motivos para pensar que a tendência vai estagnar. Cada vez mais, os benefícios se tornarão elementos essenciais para a gestão de pessoas e para o próprio sucesso comercial das empresas. E quem não acompanhar vai ficar para trás.

Do vale alimentação ao auxílio pet, do auxílio home office à previdência privada, o fato é que os benefícios não devem mais ser pensados como meras obrigações das empresas, mas sim como parte integrante da experiência profissional dos colaboradores. Isso caminha lado a lado com as novas relações de trabalho, que colocam o colaborador em uma posição de maior poder.

Hoje (e amanhã), os benefícios corporativos são indispensáveis para atrair esses talentos tão disputados e, mais do que isso, garantir que, durante seu tempo como empregados, eles ofereçam o melhor de si. Não porque são pressionados, muito menos porque não têm escolha, mas sim porque se sentem valorizados e se sentem parte integrante de uma cultura com que se identificam.

(Visited 3.676 times, 1 visits today)