Você  concorda que a gestão de recursos humanos é uma das atividades mais importantes de qualquer empresa? Se a resposta for não, é bom refletir sobre o assunto. Sabemos, afinal, que toda companhia é feita de pessoas, independentemente de seu tamanho ou setor. E, como o nome indica, o RH é a área responsável por cuidar da experiência dos profissionais que compõem a empresa. 

Repare que não estamos falando apenas de cuidar da performance das equipes e do alcance de objetivos. A área de Recursos Humanos vai muito além disso.

É necessário contar com uma abordagem humanizada que proporcione as condições de trabalho ideais para que todos os colaboradores se sintam confortáveis, gerando um clima organizacional positivo. 

Com um bom trabalho no departamento de RH, os frutos a colher são inúmeros, a começar pelo desenvolvimento da marca empregadora. Em outras palavras, fica muito mais fácil atrair, contratar, desenvolver e reter talentos.

Além disso, é claro, é possível enxugar custos desnecessários, melhorar a produtividade interna e, no fim das contas, otimizar resultados 

Para tanto, é preciso entender o conceito de RH estratégico e os fatores que o cercam. E é exatamente isso que você vai encontrar neste texto. Vamos nos aprofundar no mundo do RH, passar dicas para aprimorar o setor na sua empresa, indicar métricas importantes, listar as principais tendências e muito mais. Bora lá? 

O que é Recursos Humanos? 

Você já sabe a resposta para essa pergunta, mas vamos passar um panorama geral do RH e da sua evolução ao longo do tempo.

Essa área, cuja importância não para de crescer, é responsável por todos os processos internos que envolvem os colaboradores da empresa. Isso vai desde ao oferecimento de benefícios até treinamentos e capacitações profissionais. 

Contudo, a gestão de Recursos Humanos nem sempre contou com o prestígio atual. A origem remonta ao início do século XX, quando o mundo vivia sob a transformação da segunda revolução industrial. Não por acaso, no início, a área que hoje é o RH era conhecida como relações industriais. 

A característica mais marcante daquela época é o crescimento do uso de mão de obra para impulsionar as indústrias. Sem leis trabalhistas e com processos que não consideravam obem estar do colaborador, o RH era um setor meramente burocrático, cuidando de processos administrativos e da supervisão dos trabalhadores. 

Isso começou a mudar no meio do século, após o fim da Segunda Guerra Mundial. A virada de chave se deu pela disseminação da ideia de bem estar social, além da condição de pleno emprego que se instaurou na maioria dos países industrializados. Foi nessa época, também, que surgiram teorias fundamentais para o RH que conhecemos, como a pirâmide de Maslow. 

O estado atual da gestão de recursos humanos

Do meio do século XX para cá, a área de RH se transformou radicalmente. Se antes sua principal função era cuidar dos processos administrativos, hoje o mais importante é garantir experiências positivas para os colaboradores.

Dessa forma, gestores que pensavam o RH como uma área meramente burocrática foram perdendo espaço no mercado de trabalho.

É importante notar que essa revolução só foi possível graças à transformação digital. Afinal, com a digitalização dos processos, o profissional de RH passou a contar com muito mais tempo para realizar tarefas humanizadas, que simplesmente não podem ser executadas por meio de máquinas. 

Mais do que isso, as tecnologias se tornaram aliadas poderosas para tomadas de decisão importantes. É o que chamamos de RH 4.0.

A consolidação do RH estratégico

Ao mesmo tempo, as organizações começam a reconhecer o valor que os colaboradores trazem para a organização. Afinal, sem um bom capital humano, é impossível promover qualidade e inovação. 

A partir daí o RH começa a assumir um viés estratégico, no qual adota esforços capazes de manter a equipe motivada, comprometida com o sucesso da empresa e executando suas tarefas da melhor maneira possível. 

Essa abordagem tem como ponto de partida os objetivos da empresa e busca coordenar todos os fatores para que essas metas sejam alcançadas.O RH estratégico considera vários aspectos, como o ambiente de trabalho, o bem-estar das equipes, o melhor aproveitamento das competências, a cultura organizacional, etc.

O que é preciso para se tornar um bom profissional de RH? 

Com a consolidação do RH como parte importante da estratégia de qualquer empresa, é natural que o profissional de RH seja cada vez mais valorizado. 

O mercado de gestão de Recursos Humanos não para de crescer, assim como as possibilidades de quem quer trabalhar na área. Mas, afinal, o que é preciso para ser um bom profissional nesse contexto? 

É claro que não há uma resposta genérica. Sabemos que toda empresa tem suas particularidades e que existem diversos cargos diferentes dentro do universo do RH. 

Alguns profissionais, por exemplo, focam na gestão e desenvolvimento dos colaboradores, outros, tem como escopo de atuação a coleta e análise de dados. 

O que podemos dizer, contudo, é que o profissional de RH deve contar com algumas soft skills indispensáveis, como: 

  • Inteligência emocional;
  • Capacidade de ouvir pessoas;
  • Boa comunicação;
  • Visão humanizada sobre colaboradores;
  • Facilidade para gerenciar o próprio tempo;
  • Confiabilidade;
  • Receber e passar feedbacks;
  • Etc.

Naturalmente, nem todo mundo conta com essas habilidades desde o início, mas é fundamental que elas sejam adquiridas ao longo da experiência corporativa de cada profissional. 

Além disso tudo, é crucial para o profissional de RH entender a cultura da empresa e cultivá-la em todos os processos executados pelo RH. A seleção e recrutamento de colaboradores, por exemplo, deve ser executada seguindo os valores da companhia para garantir que o novo contratado possa realmente somar, evitando índices de turnover elevados.

Da mesma forma, as ações de endomarketing e comunicação interna precisam ser pensadas de acordo com a cultura organizacional. 

Mais do que as soft skills, também é importante contar com conhecimento sobre as principais tecnologias usadas na área, como softwares para análises de desempenho e dashboards para distribuição de benefícios. Hoje, trabalhar com RH requer o uso constante e inteligente de tecnologia. 

Qual é a importância da gestão de Recursos Humanos?

Essa mudança de paradigma, que torna o RH mais estratégico, proporciona diversos benefícios para a corporação, gerando impacto direto nos resultados. A abordagem agrega valores importantes para a adoção de uma postura mais moderna, alinhada aos novos tempos e aos fatores que as pessoas utilizam para avaliar a vida profissional.

Aqui, destacamos alguns dos pontos mais importantes do RH Estratégico.

Redução da taxa de turnover

O RH estratégico trabalha ações de engajamento, envolvendo os colaboradores em torno dos propósitos da empresa e implementando uma gestão de pessoas positiva.

Além disso, as contratações são feitas considerando o fit cultural dos profissionais, diminuindo a possibilidade de não adequação. Com esses cuidados, é nítido o aumento na retenção dos colaboradores, impactando na produtividade e na imagem da corporação como empregadora.

Para mensurar esses resultados, é interessante acompanhar de perto a taxa de turnover, que dá um panorama da entrada e saída de colaboradores em um determinado período de tempo. Trata-se de um indicador fundamental para uma boa gestão de recursos humanos.

Implementação de planos de sucessão

Encontrar pessoas para ocupar os cargos mais altos da empresa é um desafio. Há a necessidade da presença de competências técnicas e soft skills, além do conhecimento sobre o nicho de negócio e a identificação com a cultura da empresa.

A melhor maneira de driblar essa dificuldade é implementar um plano de sucessão bem-estruturado e transparente. Esse planejamento promove a valorização dos profissionais já contratados e fornece meios para o desenvolvimento deles.

O plano de sucessão também dá aos colaboradores uma visão clara de como eles podem crescer dentro da empresa, estimulando o engajamento e a busca por novos conhecimentos.

Esses planos podem englobar programas de formação de líderes, identificando pessoas com esse potencial dentro da empresa e aplicando estratégias que contribuam para a formação dos próximos gestores.

Aumento da produtividade

A gestão de recursos humanos, quando feita de forma estratégica, considera a importância dos trabalhadores para o sucesso da empresa. Por isso, busca oferecer as melhores condições de atuação, além de incentivar a motivação e o envolvimento genuíno dos funcionários com as atividades.

Essa abordagem também considera a qualidade do clima organizacional, os programas de desenvolvimento e a aplicação de feedbacks positivos como ferramentas importantes.

Como resultado, há um aumento considerável na produtividade, além do alto padrão de qualidade percebido nas entregas, o que inclui produtos, serviços e até mesmo o atendimento ao cliente.

Reforço no employer branding 

Também conhecido como marca empregadora, o termo employer branding define como a corporação é vista pelo mercado, enquanto local de trabalho.

Ou seja, organizações com um bom employer branding são enxergadas como um bom local para se trabalhar e desenvolver a carreira, tornando-se mais atraentes para os profissionais mais talentosos.

O RH estratégico reforça essa marca empregadora ao aplicar práticas que destacam a organização como um bom local de trabalho.

Entre elas, podemos citar a valorização dos empregados, o oferecimento de benefícios, o desenvolvimento de pessoas, boas condições de trabalho, cuidados com o clima organizacional, entre outros.

Melhor atração de talentos

Um dos pontos mais importantes de um RH estratégico é o cuidado na hora

de contratar pessoas. 

Por isso, é necessário identificar os candidatos que tenham maior afinidade com a cultura organizacional e que tragam não só as competências técnicas, mas também as comportamentais necessárias para se encaixar bem ao grupo e exercer a função com qualidade.

Esse cuidado resulta em equipes mais coesas e produtivas, além de diminuir o índice de turnover.

Maior engajamento de colaboradores

A premissa básica do RH estratégico é alinhar a coordenação das equipes com as metas da empresa, considerando as competências de cada um e enfatizando a sua importância dentro de um cenário macro.

Essa nova visão da gestão de Recursos Humanos aumenta o engajamento dos profissionais por diversos fatores: a sensação de pertencimento é importante e faz com que o funcionário “vista a camisa” e comece a realmente se dedicar às atividades.

Com a definição de metas claras e compartilhadas com a equipe, os trabalhadores sabem o que deve ser feito e entendem como executar suas tarefas.

Além disso, compreendem os resultados que devem entregar a cada período. Isso gera maior consciência sobre a própria função, resultando em um aumento na produtividade e na qualidade das entregas.

Outro ponto importante relacionado ao engajamento, e que faz parte das premissas do RH Estratégico, é a preocupação em oferecer as melhores condições de trabalho possíveis.

Isso se dá com um clima organizacional positivo, pacotes de benefícios flexíveis, planos de carreira, entre outras ferramentas importantes que aumentam a satisfação e a motivação dos contratados.

Quais são os indicadores mais importantes para o RH?

Bom, no último tópico já cobrimos um dos indicadores mais importantes para o RH: a taxa de turnover. Contudo, existem diversas outras métricas que precisam ser avaliadas para um entendimento completo da gestão de recursos humanos. Destacamos algumas a seguir. 

Custo do turnover

Além das questões relacionadas à construção de uma marca empregadora, um índice de turnover alto também gera prejuízos financeiros.

Afinal, cada desligamento envolve valores de rescisão, verbas indenizatórias e, claro, os custos envolvidos na contratação de novos colaboradores. O Custo do Turnover é a métrica utilizada para medir tudo isso.

Absenteísmo

O absenteísmo é o índice que monitora a ausência do profissional em dias de trabalho, seja por qualquer motivo.

Acompanhar a quantidade de faltas em uma equipe é fundamental não apenas para garantir a produtividade, mas também para identificar possíveis problemas. Um absenteísmo muito alto pode indicar, por exemplo, desmotivação, conflitos internos e até problemas de saúde mental. 

Tempo de contratação

Quanto tempo passa entre a abertura de uma vaga e o preenchimento da mesma? É isso que o Tempo de Contratação mede, dando aos gestores um entendimento mais completo sobre a eficiência do processo de recrutamento.

Para realizar esse cálculo, basta dividir o tempo total gasto para preencher uma vaga pela quantidade de vagas disponíveis. 

Índice de retenção

Como já falamos, uma alta taxa de rotatividade gera perda intelectual e diversos gastos financeiros. Para evitar isso, é crucial contar com uma estratégia para reter os talentos que já estão na empresa.

É aí que entra o índice de retenção. Essa KPI mede a eficácia do RH e dos líderes em providenciar as condições adequadas para que os colaboradores sequer pensem em sair da empresa. Para tal, uma das melhores práticas é apostar no endomarketing. 

Headcount

Em tradução livre, Headcount significa algo como “contagem de cabeças”. Já dá para entender do que se trata a métrica, não é? Trata-se de uma forma de manter sob controle a quantidade de colaboradores ativos na empresa. Pode parecer banal, mas acredite: quando o crescimento é acelerado, essa métrica é vital para tomadas de decisões estratégicas, como o aumento da folha salarial. 

Avaliação de Aprendizagem

Investir no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores é uma das formas de manter o índice de rotatividade baixo e, ainda, aumentar a capacidade produtiva dos colaboradores. Acontece que, como você sabe, o processo de aprendizagem varia de pessoa para pessoa, o que torna difícil mensurar a eficácia dessas iniciativas. 

Contudo, é possível realizar a chamada avaliação de aprendizagem, que geralmente consiste em formulários contendo perguntas relacionadas ao assunto. Alguns exemplos são: 

  • Quais impactos os treinamentos geraram na busca por resultados?
  • Como o treinamento pode melhorar o clima organizacional? 
  • Quais habilidades foram desenvolvidas com as iniciativas de capacitação? 

Employee Net Promoter Score

O Employee Net Promoter Score (eNPS) é um método derivado do NPS, que é muito utilizado por empresas para medir a satisfação e fidelidade de seus consumidores.

No contexto do RH, a ideia é entender o nível de engajamento e felicidade dos seus colaboradores. Quanto mais alto o eNPS, melhor é a produtividade e menor é a taxa de turnover. 

O melhor desse indicador é a simplicidade. Basicamente, ele consiste em uma só pergunta: Em uma escala de 0 à 10, o quanto você recomendaria nossa empresa como um bom local de trabalho? Aqui, é importante ressaltar que a pesquisa deve ser anônima, a fim de incentivar respostas sinceras e preservar os funcionários. 

A partir das respostas, é possível dividir o corpo de colaboradores em três grupos. Os que responderam entre 0 e 6 são considerados detratores, ou seja, não se sentem satisfeitos na empresa. As respostas de 6 a 9 representam um grupo neutro, composto por colaboradores satisfeitos, mas que poderiam deixar a empresa em caso de uma boa oferta. 

Custo per capita de benefícios

Os benefícios corporativos evoluíram. Hoje, empresas que investem em pacotes de benefícios flexíveis e oferecem vantagens que vão além do VR e VA tendem a ter muito mais sucesso no recrutamento e retenção de talentos. No entanto, é preciso ter controle sobre esse processo, de modo a preservar a saúde financeira e garantir o cumprimento do orçamento. 

O custo per capita de benefícios é um indicador fundamental para esse entendimento. Seu cálculo é bastante simples: basta dividir o custo total dos benefícios pela quantidade de colaboradores ativos na empresa. A partir desse dado, o RH pode tomar decisões acertadas no que diz respeito à estratégia de benefícios.

Quais são as diferenças entre RH e DP? 

Antes de falarmos sobre as tendências mais importantes para a gestão de recursos humanos, vamos tratar de um assunto que ainda causa muita confusão entre gestores: as diferenças entre as áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. 

Já adiantamos um spoiler: embora diferentes, os setores devem trabalhar em conjunto.

Enquanto o RH tem uma missão mais centrada na experiência e desenvolvimento dos profissionais da empresa, o DP atua nos processos administrativos que circundam a gestão de recursos humanos.

Pense, por exemplo, na seleção e recrutamento de talentos. Nesse cenário, o RH é geralmente responsável por definir pontos como as habilidades necessárias para validar um candidato, o fit  cultural, a descrição das vagas e as entrevistas. 

Já o DP cuida de assuntos relacionados a coleta de documentos, o tratamento de dados dos candidatos e o compliance com as leis e convenções trabalhistas. 

Como você pode ver, apesar das diferenças, RH e DP acabam se complementando. Um precisa do outro para performar bem. 

Quais são as principais tendências na área de Recursos Humanos? 

Como você já percebeu, o RH é uma área em constante desenvolvimento. Qualquer mudança no cenário social reflete na área. 

Todo avanço tecnológico traz novos recursos. Quando a forma como os colaboradores são vistos pela empresa muda, a forma de atuação do RH deve mudar também.

Sendo assim, fica claro que o sucesso de qualquer estratégia que envolva a gestão de Recursos Humanos depende do acompanhamento das principais tendências da área. Separamos algumas para você. 

Aumento do trabalho híbrido

Como eram bons os tempos em que podíamos discutir sobre a flexibilização da rotina de trabalho sem lembrar de uma pandemia, não é?

Bem, isso não é mais possível. Por mais que o papo sobre trabalho híbrido já exista desde os tempos que a palavra “Corona” não significava muito mais que uma marca de cerveja, o fato é que a realidade concreta do trabalho passou por mudanças profundas graças à necessidade de isolamento que se instaurou nos últimos anos.

Mas nada que é ruim dura para sempre, dirá o otimista. E é verdade! Enquanto produzimos esse material, observamos uma virada de chave importante para a sociedade em modo geral. 

O avanço da vacinação, aliado ao maior conhecimento referente a métodos de prevenção, já permite que muitos trabalhadores retornem ao escritório. 

Mas será que é isso o que as pessoas realmente querem? É inegável, afinal, que meses de home office trouxeram sim algum impacto positivo para as equipes. Um estudo encomendado pela Nespresso perguntou sobre essas vantagens. Alguns pontos de destaque:

  • 66% dos entrevidados estão felizes em não ter que perder tempo no trânsito;
  • 58% veem com bons olhos a chance de passar mais tempo com a família;
  • 17% valorizam a possibilidade de se dedicar a outras atividades, como cursos;
  • 38% veem os horários flexíveis como maior vantagem do home office.

É claro que nem toda empresa pode trabalhar com trabalho híbrido. Contudo, se for possível, é importante ter essa conversa não apenas com os gestores, mas também com os colaboradores. 

Foco na saúde mental e física do colaborador

Um dos pilares do RH estratégico é cuidar da experiência do colaborador em todas as áreas da sua vida, não apenas no horário de trabalho. Pois é, isso faz parte de um processo chamado de humanização das empresas, ou, para ficar em nosso nicho, humanização do RH.

Esse fenômeno é explicado por uma gama de especialistas, incluindo o renomado professor americano Philip Kotler, autor do conceito de marketing 4.0. 

Kotler previu, há algum tempo, que os consumidores passariam a se importar mais sobre a forma como as empresas se relacionam com a comunidade que as cerca. A previsão se concretizou.

Hoje, iniciativas como as práticas ESG pressionam companhias a agir de forma mais consciente no mercado se quiserem atrair consumidores. No contexto do RH, essa humanização é fundamental para a atração e retenção de talentos.

Hoje, companhias que fazem pouco caso sobre as necessidades pessoais dos colaboradores têm poucas chances de competir pelos melhores profissionais. 

E, no momento, a saúde mental está em alta. E ao que tudo indica não estamos falando de algo momentâneo. Cuidar da saúde do colaborador, afinal, é o ponto central da gestão de sua experiência na empresa. Trabalhadores felizes, é consenso, geram resultados melhores. Ou seja, trata-se de um esforço em que todos saem ganhando.

Rotinas de trabalho mais flexíveis

Bem, já está claro que flexibilidade é uma das palavras-chaves para a gestão de recursos humanos no cenário contemporâneo.

Ao permitir as rotinas de trabalho flexíveis, que misturam as idas ao escritório com dias trabalhados de casa, as empresas sinalizam que é possível dar maior liberdade e autonomia aos colaboradores sem prejudicar a entrega de resultados. Em muitos casos, a produtividade até aumenta. 

Nesse cenário, é natural que a discussão sobre outros tipos de flexibilização ganhe tração. Por exemplo, quantos dias exatamente o colaborador deve comparecer ao escritório? Esse direcionamento deve partir da empresa ou a gestão deve tomar a decisão em conjunto com a equipe? 

Há uma tendência pela abertura de diálogo entre líderes e comandados, e ambos os grupos contam com argumentos que pesam contra e a favor de cada modelo.

O fato indiscutível é que as percepções sobre o papel e o ambiente do escritório mudaram. Para muitos colaboradores, e até para profissionais do C-Level, o escritório deve ser encarado como um local que pode ser utilizado pelas equipes em caso de necessidade. 

Por exemplo, é possível que a sede da empresa conte com equipamentos e tecnologias que o colaborador dificilmente teria acesso em home-office. Em outras palavras, tudo passa por infra-estrutura e clima organizacional.

Ao oferecer um escritório proveitoso para o colaborador, a gestão elimina grande parte dos atritos relacionados à imposição de um regime com dias pré-estabelecidos para o trabalho presencial. 

Ora, ao perceber as vantagens de comparecer ao local de trabalho, os colaboradores serão naturalmente encorajados a incluir esses dias em suas agendas.

Uso inteligente de dados

Data Science, Business Intelligence, People Analytics… você certamente já ouviu falar em pelo menos alguns desses termos. 

Eles parecem chiques – e podem até ser – mas não perca tempo se preocupando demais com sua complexidade. No fim das contas, todos têm como centro o mesmo conceito: utilizar dados de modo inteligente para aprimorar a estratégia e alcançar os objetivos.

Áreas como o marketing, vendas e operações já veêm os dados como seus ativos mais valiosos. 

Por meio de abordagens para coletar informações, internas e externas, profissionais desses departamentos montam enormes bases de dados que funcionam como motores para a geração de insights valiosos.

Daí surgem as decisões que direcionam uma empresa ao sucesso. Não estamos dizendo que, até o momento, o RH está alheio ao uso estratégico de dados. 

Sem dúvidas, seu departamento lida diariamente com uma infinidade de dados relacionados à experiência dos colaboradores. O que estamos dizendo é que, daqui pra frente, será preciso aprimorar a forma como esses dados são tratados e utilizados.

Aumento da importância dos benefícios

Se você chegou até essa parte do texto, pare, pense e responda: o que praticamente todas as tendências para 2022 têm em comum? Podemos dizer que todos os itens giram em torno de um objetivo: promover uma experiência ainda melhor para os colaboradores. 

Ora, só assim é possível atrair e reter os melhores talentos enquanto atinge altas taxas de produtividade. Por conta disso, seria impossível não falar dos benefícios corporativos, como vale-alimentação e vale-refeição, que, há muito tempo, deixaram de ser meros detalhes nas relações de trabalho. 

Benefícios como estratégia de engajamento e retenção

Hoje, o valor dos benefícios, assim como a forma como são oferecidos, têm grande impacto na employee experience e conta como ponto decisivo para o profissional escolher trabalhar em uma empresa em detrimento de outra.

E, assim como acontece com os horários e locais de trabalho, a tendência é a flexibilização. Vivemos, afinal, a era do colaborador como peça central da estratégia de negócios. Só que não podemos errar e assumir que todos os trabalhadores são iguais — afinal já sabemos que contar com uma força de trabalho diversa é fundamental para gerar um ambiente próspero.

E, como colaboradores diversos apresentam necessidades diversas, a onda dos benefícios flexíveis avança de vento em popa. Embarcar ou não nessa tendência pode ser a diferença entre a retenção de seus melhores talentos e uma taxa de turnover difícil de superar. Isso não é

achismo: é dado confirmado por uma série de pesquisas. 

A carteira de benefícios pode evitar o aumento do turnover

Nos Estados Unidos, companhias médias e grandes já se preocupam com o fenômeno que chamam de “The Great Resignation”, ou, em tradução livre para o português. “A Grande Resignação”.

Trata-se de um movimento em massa dos trabalhadores, que voluntariamente pedem demissão e buscam novos ares para trabalhar. Desde  2021 isso tem sido um desafio para os empregadores, e a tendência é continuar.

Se você realmente quer transformar a carteira de benefícios oferecida pela empresa em um diferencial competitivo, precisa entender as especificidades do seu corpo de colaboradores.

 Atender às diferentes necessidades e resolver as principais dores das pessoas que trabalham para movimentar seu negócio será fundamental para manter o engajamento.

É fundamental oferecer os benefícios mais relevantes para seu colaborador

Dito isso, mantenha escuta ativa para captar as particularidades da sua equipe. Se a maioria dos membros trabalham de casa, por exemplo, um benefício ligado à mobilidade não faz tanto sentido. 

Da mesma forma, se o seu time já retornou ao trabalho presencial full-time não é tão pertinente investir na oferta de um auxílio home-office.

Como fica claro, as escolhas ideais variam de acordo com a empresa. De todo modo, é sempre uma prática valiosa ficar de olho em um panorama mais geral, de modo a entender o mercado e visualizar os benefícios que são unanimidade. 

Para isso, recomendamos que você dê uma olhada no nosso Guia Nacional de Benefícios, que traz insights valiosos a partir de uma pesquisa que envolveu mais de 1000 empresas de diferentes setores. 

Como tornar seu RH mais estratégico? 

Bom, neste ponto já é evidente que tornar o RH mais estratégico é uma abordagem fundamental para garantir o sucesso da sua empresa, concorda? Mas, afinal, como fazer isso? 

Um bom lugar para começar é seguir as tendências que listamos no tópico acima. Cuidar da experiência do colaborador desencadeia diversas vantagens para o RH e a empresa como um todo. 

Fora isso, é crucial enxergar o RH como parte integrante de um sistema maior, a empresa, e não como uma área isolada. Falamos isso pois, muitas vezes, Não ocorre uma integração entre os diversos departamentos e, consequentemente, não existe a compreensão das necessidades e limites do outro.

Ademais, principalmente, há uma total falta de percepção dos objetivos corporativos. O RH deve atuar como um intermediador não só entre diretoria e colaboradores, mas também entre os setores da empresa. É essencial que haja uma interação constante para que os projetos caminhem com fluidez.

A tecnologia como aliada

Devemos lembrar, também, que um dos grandes pontos de transição do RH tradicional para o estratégico é a adoção de soluções digitais capazes de automatizar trabalhos repetitivos e liberar as pessoas de atividades mecânicas para uma atuação voltada aos objetivos da empresa.

Por isso, é importante considerar a tecnologia como ferramenta essencial do departamento de RH. Ela pode ser aplicada no acompanhamento de métricas, nas avaliações de desempenho, na comunicação interna e na própria gestão de benefícios.

A gestão de Recursos Humanos é cada vez mais protagonista na estratégia das empresas. Cuidar das pessoas que fazem parte da organização significa investir no presente e no futuro do negócio. Esperamos que o post tenha trazido insights relevantes para você tornar seu RH mais estratégico e gerar resultados cada vez mais positivos. 

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