Entre elogios e polêmicas, a reforma trabalhista aprovada em 2017 trouxe uma série de novidades que tornaram os contratos trabalhistas mais flexíveis. Entre as regras aprovadas, o reconhecimento legal do trabalho intermitente foi uma das mudanças mais importantes trazidas pelo texto.
De acordo com a Lei Nº 13.467, que teve trechos alterados por Medida Provisória (MP 808/2017), o colaborador intermitente é aquele que exerce suas funções de maneira esporádica, ou seja, alternando períodos de prestação de serviço e de inatividade.
A modalidade abrange todas as categorias, exceto aeronautas — que são regidos por legislação própria —, e é uma alternativa interessante em diferentes segmentos do mercado, como eventos, turismo e construção civil. Entretanto, o gestor ou empregador que pretende ter funcionários nesse tipo de contrato deve estar atento às regras que ele prevê.
Neste artigo, reunimos os aspectos do trabalho intermitente que mais merecem atenção na contratação. Confira a seguir!
1. Contrato
Tal como em qualquer outro tipo de vínculo empregatício, o trabalhador intermitente deve ter essa modalidade registrada em carteira (CTPS) e seu contrato deve, obrigatoriamente, apresentar:
- identificação, assinatura e domicílio (ou sede) das duas partes;
- pagamento por hora ou dia de trabalho (o valor não pode ser inferior ao valor horário ou diário referente ao salário-mínimo);
- local e prazo para pagamento.
O acordo entre o empregador e o colaborador também pode incluir:
- local (ou locais) onde será feita a prestação de serviço;
- turnos em que o colaborador exercerá suas atividades;
- meios que serão utilizados para convocar o trabalhador;
- tipos de reparação estipuladas (para as duas partes) no caso de eventual cancelamento de serviços agendados.
2. Carga horária
Como dito, o colaborador intermitente apresenta jornada de trabalho descontinuada, alternando entre períodos de atividade e inatividade. Entretanto, a prestação de serviço deve respeitar o limite de horas previstos em lei (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais).
O colaborador que atua nesse regime é autorizado a fazer horas extras, desde que também respeite o limite estipulado pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas): 2 horas extras por dia com pagamento adicional de, no mínimo, 50% ou, no caso de situações excepcionais, 12 horas extras, também com adicional de, no mínimo 50%, seguidas por repouso obrigatório de 36 horas.
O profissional que atua entre 22 horas e 5 da manhã também tem direito a adicional noturno de 20% em relação ao salário-hora em turno diurno.
3. Jornada de trabalho
A principal característica do contrato intermitente e que o diferencia do acordo tradicional é a não continuidade da prestação de serviço. O texto da Reforma Trabalhista, porém, não define um tempo mínimo de inatividade entre os períodos de atividade.
Em relação ao limite desses intervalos, a lei esclarece que o colaborador pode permanecer inativo por, no máximo, um ano. Caso não seja convocado dentro desse prazo, o contrato de trabalho intermitente será considerado rescindido — essa foi uma das elucidações trazidas pela MP 808/17.
O ideal é que a descontinuidade seja cumprida após uma sequência de dias ou semanas trabalhadas para que a jornada do colaborador não seja caracterizada como integral. Cabe, portanto, o bom senso do empregador na gestão dos períodos de trabalho.
4. Pagamento
Embora não cumpra jornada integral e receba salário variável, o colaborador intermitente tem todos os direitos previstos pela CLT. A diferença é que as verbas restringidas a determinados períodos, como férias e décimo terceiro, já são inclusas no pagamento de cada convocação. Dessa forma, o trabalhador recebe:
- remuneração (proporcional ao número de horas cumpridas dentro do limite de 44 horas semanais);
- horas extras (se houver cumprimento);
- décimo terceiro proporcional;
- férias proporcionais com adicional de um terço;
- repouso semanal remunerado;
- adicionais legais.
O empregador também deve gerar recibo de pagamento. Esse comprovante deve informar de forma clara todas as verbas pagas, bem como os descontos aplicados. Como a remuneração é variável, é fundamental que trabalhador e empresa guardem esses recibos para eventuais conferências ou contestações.
5. Férias
O entendimento do direito às férias não traz muitas novidades em relação ao contrato regular. A CLT estabelece que a cada 12 meses de prestação de serviço, o trabalhador tem direito a um mês de férias remuneradas com adicional constitucional de um terço.
Esse mês de descanso pode ser parcelado em até três períodos e deve ser desfrutado durante o período concessivo — que são os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, que são os 12 primeiros meses após a admissão.
Durante suas férias, o colaborador fica impedido de ser convocado pelo empregador que lhe concedeu o benefício, mas é livre para prestar serviços para outra empresa.
A maior mudança, porém, diz respeito ao pagamento. Como o colaborador intermitente recebe o valor proporcional das férias e o terço constitucional inclusos no pagamento da convocação, ele não recebe nenhuma quantia no momento de desfrutar do descanso.
6. Rescisão
Como dito, o colaborador não pode ser mantido afastado por mais de um ano nessa modalidade de prestação de serviço, sob pena de rescisão do contrato de trabalho. Diante dessa situação, o profissional terá direito às seguintes verbas rescisórias:
- 50% do valor do aviso prévio indenizado;
- 20% de indenização sobre o saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
- 80% do valor depositado no FGTS disponibilizado para saque;
- demais verbas rescisórias.
Vale ressaltar que alguns desses pagamentos deixam de ser obrigatórios no caso de rescisão por justa causa ou pedido demissão. Além disso, embora a MP 808/2017 tenha excluído essa categoria do programa seguro-desemprego, essa determinação não passou por votação no Senado e venceu. Sendo assim, caso o trabalhador se enquadre nos requisitos do programa, poderá receber, por direito, as parcelas do benefício.
A nova legislação foi especialmente criada para atender as necessidades de vários segmentos do mercado, como o comércio, o ensino, a metalurgia, a indústria e outros setores que lidam com demandas flutuantes. Por outro lado, há quem enxergue as novas regras como a formalização do famoso “bico”, o que, de certa forma, legaliza condições de trabalho precárias, como a possibilidade de remuneração mensal inferior ao salário-mínimo.
Para além desse debate, caso a empresa opte por oferecer oportunidades de trabalho intermitente, é seu papel esclarecer ao colaborador todas nuances previstas nesse tipo de contrato. Além disso, o empregador também é livre para oferecer vantagens adicionais para tornar essas vagas mais atrativas.
Este conteúdo foi útil para você? Então continue conosco para aprender mais e saiba agora o que são benefícios flexíveis e por que as empresas precisam deles.