A rotatividade de funcionários representa uma das preocupações mais recorrentes no setor de Recursos Humanos das empresas de todo o Brasil. Dados indicam que, entre 2012 e 2014, houve acentuação do turnover nas empresas brasileiras. A média nacional foi de 82% de empresas impactadas. A média mundial foi de apenas 38%, ou seja, nosso país registrou índice de rotatividade duas vezes maior que a média mundial.
E os motivos costumam ser sempre os mesmos e se apresentam como um fator de peso na decisão do profissional:
- Falta de valorização profissional;
- Remuneração abaixo do valor de mercado;
- Benefícios empresariais.
Neste artigo, vamos falar sobre a rotatividade de funcionários e os fatores mais apontados como motivos para as saídas. Aproveite para refletir sobre quais são mais recorrentes em sua empresa e descubra meios de reduzir a rotatividade. Boa leitura!
Os principais fatores da rotatividade de funcionários:
1 – Ausência de plano de carreira
Profissionais trabalham dia após dia de olho nas oportunidades de crescimento que a empresa oferece. O grande problema é que muitos não tem em mãos um plano de carreira, ou seja, um planejamento do seu crescimento corporativo. Com um plano de carreira bem estabelecido, os profissionais sabem quando, como e quais razões são definitivas para sua ascensão na hierarquia profissional.
A ausência desse plano é angustiante para quem pretende alçar voos mais longos na carreira. Por essa razão, é comum que funcionários optem por sair de empresas que não asseguram um futuro para sua jornada como profissional.
A elaboração de um plano consolidado de carreira, que envolva não só boas remunerações, mas também benefícios atrativos, é uma solução eficaz para otimizar a retenção de funcionários.
2 – Falta de valorização
A falta de valorização profissional não é exclusividade das empresas que não tem um plano de carreira estruturado. Até mesmo quando há um planejamento, o profissional pode sentir-se subvalorizado por meio de atitudes dos gestores e colegas ou devido às suas funções dentro da empresa.
Ao sentir que seu trabalho é valorizado por uma proposta profissional de um concorrente (ou até de empresas de outros ramos), é evidente que o colaborador ficará tentado a sair. Portanto, uma das nossas dicas para o gestor de Recursos Humanos é realizar avaliações internas para saber como os colaboradores se sentem em relação à empresa e suas ocupações.
Você pode aproveitar diversas ferramentas para criação de formulários de pesquisa na internet e desenvolver questionários internos para mensurar a percepção dos funcionários. Conheça algumas!
3 – Estagnação
A estagnação da carreira é um ponto delicado, pois envolve fatores relacionados à atitude e desempenho do funcionário e também pontos diretamente ligados à empresa, seus métodos de avaliação e promoção de funcionários.
Quando um funcionário percebe que sua carreira “parou” e que progredir se tornou uma realidade distante, pode ocorrer a fuga para outra empresa, na qual ele pode começar outra caminhada profissional.
4 – Clima organizacional inadequado
Uma das piores realidades que um funcionário pode vivenciar é trabalhar em um ambiente com clima pesado, onde impera a discórdia, a falta de harmonia ou a simples falta de entrosamento entre os integrantes da equipe.
O clima e a saúde organizacional são muito importantes para reduzir a rotatividade. E faz todo sentido, afinal, quem não gostaria de trocar um ambiente pesado por um mais leve e cordial?
5 – Excesso de trabalho e horas extras
Colaboradores são contratados para desempenhar funções e exercer tarefas. Contudo, quando há uma sobrecarga de trabalho os resultados costumam ser ruins para a relação entre empregado e empresa.
Trabalho excessivo significa cansaço e pressão, e, na pior das hipóteses, longas horas extras. Ninguém quer trabalhar até a exaustão, ainda mais se todo esse esforço não é reconhecido (seja pelos gestores e colegas ou seja por meio do seu salário). Não à toa fala-se muito em saúde emocional e Síndrome de Burnout, grandes preocupações no mundo corporativo atual.
Para resolver este problema, a solução é analisar os fluxos operacionais e relacioná-los com a quantidade de pessoas em cada setor, para verificar a necessidade de contratar mais pessoas.
E se não houver outra alternativa, é fundamental que seja estabelecido um plano de rotatividade nas horas extras e a devida remuneração delas.
6 – Remuneração desproporcional e falta de benefícios
Profissionais que trabalham com afinco e seriedade querem receber valores proporcionais à qualidade de seus serviços e de sua dedicação. Quando há falta de equiparação entre trabalho e ganhos, é natural que o funcionário se queixe ou busque um aumento. Quando esse bônus não vem, muitos encaram como a deixa para partir para novas oportunidades.
E quando falamos em remuneração, o problema não é apenas o salário, mas também a remuneração indireta, que é feita pelos benefícios empresariais.
De acordo com pesquisas conduzidas pela nossa equipe, benefícios representam dores multilaterais, ou seja, empresa e funcionários sofrem com os modelos tradicionais. Veja só!
- 50% das empresas consultadas afirmaram que os benefícios oferecidos não são capazes de agradar todas as gerações de funcionários;
- 89% reconheceram que mudanças em seus planos de benefícios seriam bem-vindos;
- 20% dos funcionários relataram que benefícios são fatores essenciais de continuidade;
- Os benefícios ficaram no top 5 de motivos para o turnover.
Esses dados relatam que as empresas se preocupam com o tema, mas ainda não executaram as mudanças necessárias. Com isso, funcionários descontentes saem, o turnover segue alto e há a possibilidade de perder os melhores talentos para a concorrência.
Diminua a rotatividade de funcionários com benefícios flexíveis
Resumindo, as empresas precisam valorizar seus empregados, traçar planos estratégicos e oferecer benefícios capazes de agradar a todos.
E neste ponto, não tem como não falar das soluções Swile, criadas para entregar às empresas o melhor mix de benefícios personalizado e uma forma de gerenciamento simples e prático, tanto para o gestor de RH quanto para os colaboradores.
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