Um bom processo seletivo é fundamental para as empresas preencherem as vagas de forma adequada. Acertar na montagem do time é um passo muito importante para o desenvolvimento e atingimento de metas das empresas.
Para o candidato, por outro lado, o processo seletivo é a chance de conseguir um novo emprego. Ele pode estar desempregado, angustiado no emprego atual ou, até mesmo, buscando o seu primeiro trabalho formal.
Uma coisa é certa: o processo seletivo é importante tanto para as empresas quanto para os candidatos. Fica, então, a pergunta: o processo de seleção deve ser feito pensado para qual dos dois?
Processo seletivo: é para empresas ou candidatos?
De cara, já podemos responder que não existe uma resposta certa para a pergunta. Isso tudo deve estar alinhado com a cultura da empresa. No entanto, um processo humanizado requer um foco especial no colaborador.
Para encontrar a pessoa certa que vai ficar com a vaga, um processo seletivo costuma passar por centenas – ou milhares – de candidatos. Mais do que isso: em muitos casos, são sonhos que estão em jogo.
Até que ponto as empresas podem dar trabalho para os candidatos num processo? Como foi dito, não existe regra, mas há de prevalecer um mínimo de bom senso e cuidado com o próximo.
Processos seletivos longos geram prejuízos para todos
Não tem como cravar quanto tempo deve durar um processo. Isso tudo depende do cargo que está sendo avaliado e da disponibilidade dos envolvidos. Alguns fatores, no entanto, são fáceis de serem percebidos para você saber se está alongando (ou não) o seu processo. Vamos simular um processo seletivo:
Etapa 1: fazer seu cadastro com suas informações.
Etapa 2: teste de fit com a empresa.
Etapa 3: teste de raciocínio lógico.
Etapa 4: avaliação técnica para a vaga.
Etapa 5: conversa com o RH.
Etapa 6: Converse com o gestor da área.
Etapa 7: Conversa com o gestor do gestor da área.
Etapa 8: Conversa com alguém de fora da área para teste de fit cultural com a empresa. Etapa 9: Conversa com o CEO da empresa.
Primeiro ponto: o cadastro em diversas plataformas, que toma o precioso tempo de pessoas em busca de oportunidades no mercado de trabalho. Será que é realmente necessário? Sempre que possível, evite pedir novos cadastros. Se for pedir o Linkedin e/ou currículo do candidato, evite repetições, e não peça informações em outras plataformas.
Segundo ponto: etapas repetidas. Quantas vezes o candidato vai ter o fit cultural avaliado? Se a etapa online não for suficiente, será que ela é realmente necessária? Será que ela está gerando um bom filtro inicial ou está tirando candidatos que poderiam ser bons para a vaga?
Terceiro ponto: teste de raciocínio lógico. É uma discussão intensa entre candidatos, RHs e gestores para saber se ele é necessário ou não. Para qualquer função, ter um pensamento rápido é sempre importante. Mas será que o mesmo teste mede a capacidade de raciocínio para diferentes funções? Existem pessoas com perfis distintos: facilidade com números, com letras, com lugares, com figuras. Não cobre um teste se você não souber exatamente o que ele está medindo.
Quarto ponto: pedir um teste técnico para todos os candidatos, sem fazer nenhum filtro anterior. Em praticamente qualquer processo seletivo feito desse jeito, nem todos vão ter o teste técnico avaliado, caso essa etapa já seja junto com todas as outras iniciais. Qual é a real necessidade de pedir para um candidato gastar o tempo dele, se ninguém na empresa vai olhar para aquilo? As etapas precisam ter uma sequência lógica e eliminatórias.
Quinto ponto: se você exigiu o tempo do candidato no processo, dê uma resposta a ele. A primeira etapa de um processo seletivo costuma ser a análise curricular. Se você pede testes que vão tomar mais tempo do candidato, gaste o seu tempo para dizer porquê ele não passou. Ele foi reprovado em qual etapa? Por quê? O ideal seria um feedback personalizado, mas isso costuma ser impossível. Então, faça segmentações sempre que possível para, ao menos, informar em que teste(s) a pessoa foi reprovada.
Engana-se quem pensa que só os candidatos perdem nessa demora. As empresas também podem perder o candidato ideal por uma das questões levantadas acima. Alguns exemplos: um teste desnecessário pode eliminar alguém que seria bom para a vaga; o processo longo pode fazer com que o seu candidato ideal desista de concorrer pela vaga; ou, até mesmo, ele pode receber uma nova proposta de outro processo que tenha sido mais assertivo.
Bom senso e humanidade: a solução para o processo ideal
Processos seletivos são muito subjetivos e podem ocorrer de diversas formas. Às vezes, empresas complicam e se esquecem do que é mais básico: conhecer a pessoa e o profissional que está do outro lado.
Um robô pode te ajudar a fazer esse filtro, mas lembre-se: do outro lado, o candidato sempre vai ser um humano. Peça a ele apenas o que for necessário para fazer essa análise e, sempre que possível, ajude-o com feedbacks.