Os benefícios de contar com uma cultura de aprendizado e desenvolvimento são bem conhecidos. Ao incentivar o desenvolvimento profissional dos colaboradores, as empresas não apenas se posicionam como marcas empregadoras, mas também alcançam benefícios mais concretos, como a diminuição de gastos com novas contratações.
Acontece que, na prática, nem sempre é fácil implementar tal estratégia. Contratar cursos, palestras e mentorias externos acaba sendo uma atividade custosa, que não cabe em orçamentos menores. Então, o que fazer? Para muitas empresas a resposta é clara e direta: montar um programa de mentoria interno.
Esse tipo de abordagem traz vantagens em todas as frentes: os colaboradores ganham espaço para crescer, os mentores se desenvolvem como lideranças e a empresa passa a contar com talentos cada vez mais capacitados. Ao mesmo tempo em que é vantajosa, a estratégia é desafiadora. É preciso abordá-la com inteligência para garantir a colheita dos frutos.
E foi pensando nisso que criamos este post. Quer entender melhor o que é um programa de mentoria e aprender a montar um? Continue a leitura!
O que é um programa de mentoria?
O nome é bem auto-explicativo, não é? Um programa de mentoria nada mais é do que uma estratégia focada no desenvolvimento dos envolvidos por meio do estabelecimento de mentores e mentorados. A ideia é manter um panorama de continuidade e renovação dentro do ambiente organizacional, o que ocorre por meio da troca de experiências.
Quando aplicado no contexto do mundo corporativo, esse modelo é baseado na troca mútua entre profissionais mais experientes e os colaboradores com menos tempo de casa ou de mercado. Dessa forma, os mentores se dedicam a compartilhar técnicas e conhecimentos com os mentorados, em um processo que beneficia ambas as partes.
Os mentorados, obviamente, se beneficiam pelo ganho de conhecimento. Além disso, o processo de mentoria pode ser parte fundamental para fazer com que colaboradores recém-chegados se adaptem à cultura da empresa. Ou seja, o programa contempla tanto o desenvolvimento de soft skills quanto de hard skills.
Para os mentores, trata-se de uma oportunidade única para desenvolver as próprias habilidades de liderança e comunicação. Trata-se, afinal, de uma responsabilidade que, se bem conduzida, pode consolidar o mentor como referência na empresa e até como líder. Além disso, é claro, o mentor pode se manter atualizado e até expandir seu conhecimento pela troca com os mentorados.
Como falamos no início, a empresa também colhe os frutos de um bom programa de mentoria. Falaremos sobre isso a seguir.
Por que oferecer um programa de mentoria?
Cansamos de falar que toda empresa é feita de pessoas. Independentemente do setor, o talento e produtividade dos colaboradores são os fatores determinantes para o sucesso do negócio. Isso, por si só, deixa claro que investir em um programa de mentoria é, também, investir no sucesso da própria empresa. Mas vamos além.
Falemos das contratações. Nunca é um processo muito fácil, concorda? Diante de um mercado de talentos cada vez mais aquecido, os recrutadores se desdobram para encontrar profissionais que se adequem aos requerimentos técnicos da vaga e à cultura da empresa. Muitas vezes, mesmo quando é encontrado, o talento ideal opta por outra empresa.
E se, em vez de ir ao mercado periodicamente para manter viável o desenvolvimento da empresa, o novo talento surgisse internamente? Essa é uma das grandes vantagens do programa de mentoria. Quando bem executado, ele acelera o desenvolvimento de profissionais e pode torná-los aptos para assumir novas funções.
Aqui, o ganho também é financeiro. Afinal, sabemos que processos de recrutamento e seleção trazem gastos que superam os relacionados a uma promoção interna.
E, fora tudo isso, os programas de mentoria são muito bem vistos pelos próprios profissionais. Muitas vezes, salários e benefícios não são suficientes para atrair o talento, mas a capacidade de se desenvolver profissionalmente captura sua atenção. Ou seja, esse tipo de programa pode ser uma vantagem competitiva para o empregador.
Como iniciar um programa de mentoria em sua empresa?
Bem, agora que estão claros os benefícios de um programa de mentoria, é bem provável que você esteja pensando em iniciar um em sua empresa. Mesmo que seja para o futuro, é sempre importante ter esse tipo de estratégia engatilhado. A seguir, separamos algumas dicas para você conduzir esse processo com maestria. Acompanhe!
Tenha objetivos claros
Essa etapa parece óbvia (e é!), mas é justamente onde muitas empresas falham. Sem o estabelecimento de objetivos claros, fica impossível medir o sucesso da estratégia. Mais do que isso, os objetivos servem como norte durante todo o programa de mentoria, impactando as decisões que serão tomadas.
Algumas perguntas podem ajudar a montar o programa de mentoria, como:
- Por que precisamos desse programa?
- Quais áreas da empresa serão foco do programa?
- Que tipo de conhecimento queremos difundir internamente?
- Quem serão os alvos? É um programa de mentoria para jovens ou para todos os recém-chegados?
- Quais profissionais têm perfil para serem considerados para a posição de mentores?
- O que definirá o sucesso do programa?
- Qual tipo de mentoria será incentivado?
Defina o tipo de mentoria
Com os objetivos traçados fica mais fácil determinar o tipo de mentoria que melhor se encaixa na sua organização. O modo mais tradicional é o programa de mentoria individual, que consiste simplesmente na designação de um mentor e um mentorando. Além disso, claro, é preciso estabelecer cronogramas, frequência de encontros, etc.
Outro modelo muito utilizado é o de mentoria de grupo. É o ideal para empresas que não contam com muitas figuras aptas para performar como mentores. Dessa forma, cria-se um grupo de poucas pessoas em torno de um só mentor, que pode controlar o ritmo e periodicidade das atividades.
É válido lembrar que os encontros nem sempre são presenciais, especialmente agora, em um cenário em que o trabalho híbrido ganha espaço. É possível organizar programas de mentoria à distância, por meio de ferramentas específicas.
Estabeleça cada etapa do processo
É importante que cada etapa do processo seja previamente estruturada e claramente comunicada. Por exemplo, como os mentorandos vão se inscrever no programa? As inscrições serão abertas ou apenas para indicados? Quando e onde ocorrerão os encontros? Como será o processo para acompanhar a evolução?
Com essas respostas em mente, você pode montar uma pequena apresentação ou mesmo um documento explicando como funciona o programa. Lembre-se: uma comunicação interna bem feita é fundamental!
Realize uma análise de desempenho
Uma cultura voltada para desempenho deve começar pelo básico: adquirir métricas iniciais que possam servir como referência no futuro. Para medir o sucesso de um programa de mentoria, é preciso realizar uma avaliação prévia de desempenho e metrificar os resultados. Com isso, será possível observar se o programa está funcionando ou se precisa ser aprimorado.
Defina potenciais mentores
Conhecer as características de seus colaboradores mais antigos é vital. Quando você pensa em um programa de mentoria, você, provavelmente, já mentaliza quais profissionais podem ser aproveitados como mentores e quais não têm perfil para tal. Faça um estudo certo para aprofundar esse tipo de conhecimento e, então, selecione os potenciais mentores.
Nesse processo, é fundamental levar em conta questões como o fit cultural do mentor, suas habilidades de comunicação e sua disponibilidade para exercer a função.
O ideal, é claro, é que esse seja um processo voluntário, em que os próprios colaboradores se oferecem como mentores. Contudo, não seria inteligente aceitar qualquer candidato.
Defina potenciais mentorados
Baseado nos objetivos traçados já dá para ter uma ideia do perfil dos colaboradores que serão apontados como mentorados. É fundamental que essa etapa de definição seja pautada em uma abordagem clara, que deixe os colaboradores inteirados sobre os motivos, benefícios e objetivos do programa de mentoria.
Vale lembrar que, em caso algum, a mentoria deve ser uma atividade forçada, obrigatória. É vital que os mentorados sintam-se engajados no programa, o que geralmente é o caso.
Busque combinar bem os participantes
Com mentores e mentorados definidos, é hora de dar o match. Por isso, quanto mais você compreender sobre as características gerais dos colaboradores, melhor. Se for o caso, realize um questionário interno para entender melhor os objetivos de carreira, formas de comunicação e metas que caracterizam os envolvidos.
Escolher o mentor certo é uma das chaves para uma mentoria de sucesso, enquanto o mentor errado pode botar tudo a perder. É claro que nem sempre dá para acertar de primeira, então, acompanhe o processo de perto para fazer ajustes se necessário.
Estimule a comunicação entre mentor e mentorado
Depois de estabelecer mentores e mentorados, definir métricas para avaliação e estruturar o processo, é necessário estimular a comunicação entre os participantes. Como fazer isso? Um caminho é manter uma frequência de feedbacks vindos de ambas as partes, de modo a compreender se o programa está, de fato, se desenrolando.
É importante manter conversas com os mentores para entender se os esforços estão funcionando. Para isso, o RH pode destacar um gestor para o supervisor dos programas de mentoria.
Avalie os resultados
Finalmente, avalie os resultados. Se você estabeleceu objetivos e métricas claras, fica muito fácil entender se o programa já é um sucesso. É recomendável fazer tais avaliações com frequência, especialmente nas fases iniciais de mentorias. Quanto antes um gargalo é descoberto, mais simples é resolvê-lo.
Aqui, mais uma vez, os feedbacks têm papel fundamental. Não basta correr avaliações de desempenho para avaliar as habilidades do mentorado, é preciso ouvir o que cada profissional tem a dizer. No mundo ideal, todos os feedbacks seriam positivos, mas sabemos que não é isso que sempre acontece. É preciso enxergar o valor dos feedbacks negativos e tomar ações para revertê-los.
Desenvolver um programa de mentoria é uma estratégia que traz benefícios para empresa tanto em curto quanto em longo prazo. Além de possibilitar a ascensão de talentos dentro da empresa e facilitar o desenvolvimento de líderes, essa prática conta positivamente para a imagem de marca empregadora e pode até ajudar a reduzir custos no RH.
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