A segurança psicológica no ambiente de trabalho é um tema que precisa, cada vez mais, ser debatido entre os gestores. Em uma breve definição, trata-se de o colaborador se sentir seguro, sabendo que não será punido ou humilhado por outros membros da equipe, ao falar abertamente suas ideias e fazer perguntas, por exemplo.
Na 5ª edição do RH Summit, Hannah Chammon, agente de transformação organizacional – especialista em segurança psicológica e co-fundadora da The Mind Factory, falou sobre o assunto:
“Segurança psicológica, no Brasil, não é um termo muito conhecido. Começou a ser falado ano passado, por causa da pandemia. Mas a segurança psicológica vem rondando a cultura organizacional há bastante tempo, se não me engano desde 1965 – por Edgar Schein, umas das maiores referências em cultura organizacional.
Você já ouviu falar em Amy Edmondson? Ela é considerada a ‘mãe da segurança psicológica’:
“Ela vem se dedicando a pesquisar sobre segurança psicológica e o impacto da criação de ambientes seguros dentro das organizações, e também sobre o que a falta de ambiente seguros causa dentro das organizações”.
Os reflexos da pandemia sob a segurança psicológica
O termo começou a ganhar um pequeno destaque em 2015, por causa do Google. No Brasil no entanto, a segurança psicológica só começou a ser debatida intensamente junto com a pandemia:
“Até então era mais popular lá fora, pois o Google divulgou uma pesquisa por volta de 2015, dizendo que segurança psicológica era um dos principais fatores que tornavam o time do Google um time de sucesso, e por isso ganhou visibilidade no assunto. No passado, com um cenário incerto, extrema vulnerabilidade, um cenário de medo, as pessoas começaram a falar sobre isso no Brasil.”
Hannah explica o termo e diz que correr riscos faz parte da segurança psicológica dentro das organizações.
“E o que é segurança psicológica? É sobre construir relações interpessoais, em que as pessoas entendam que elas estão seguras em um grupo para correr riscos. E que tipo de risco é esse que estamos falando? Correr risco no ambiente de trabalho, infelizmente, muitas vezes, é fazer uma pergunta.
Construir ambientes seguros é construir ambientes nos quais as pessoas se sintam seguras para compartilhar suas ideias, dar sua opinião, dar e receber feedback, experimentar ideias novas. É mais ou menos sobre isso, sem medo de julgamentos e punições.”
Como diagnosticar um ambiente seguro dentro das empresas
Jéssica Martins, a apresentadora do RH Summit, pergunta à Hannah como é possível diagnosticar um ambiente seguro dentro das empresas e como agir dentro desse diagnóstico?
“É muito “complexo” diagnosticar se um ambiente é seguro ou não. Pois é muito difícil chegar para alguém através de uma pesquisa de clima, por exemplo, e perguntar: “você se sente seguro?”, porque se a pessoa não se sente, ela não sentirá segurança nem de responder a verdade. Então, é difícil avaliarmos a veracidade das pesquisas de clima em relação à segurança psicológica.
Os dados são necessários. Precisamos das pesquisas para entender melhor nossa cultura. Mas, para mim, a combinação entre pesquisa para coletar dados e a pesquisa empática – ou seja, ir até os colaboradores e conversar com eles, no dia a dia, é a melhor forma para começar a entender o que está acontecendo com sua cultura. Para começar a mudar algo, o primeiro passo é observar.”
Hannah também faz um alerta: segurança psicológica só existe após a construção de uma relação entre um grupo.
A partir daí, de fato, trazer o conhecimento para dentro e, cada vez mais, construir essa relação de confiança com os colaboradores, para que as pessoas comecem a entender como reconstruir essa relação. Porque segurança psicológica nada mais é do que construir relação de confiança entre um time, um grupo.”
O papel da liderança para construir um ambiente seguro
A co-fundadora da The Mind Factory também apontou como o papel da liderança é fundamental para construir um ambiente seguro dentro das empresas.
“É fundamental. Eu costumo dizer que se você não é líder, a gente não vai ficar esperando cair do céu um ambiente seguro. Podemos começar a construir com nossos pares, nossos estagiários, pessoas que trabalham com a gente no dia a dia no mesmo time.
Para que essa relação escale e crie impacto, o líder precisa estar onboarding. O líder também precisa se sentir seguro e precisa estar dentro cooperando com essa relação de segurança. (…) Quanto mais o líder agir de forma coerente nessa transformação cultural, mais as relações vão começar a se estabelecer.”