The Great Resignation. Ou, em bom português, a Grande Resignação. Se você ainda não ouviu falar sobre o fenômeno, prepare-se: o assunto, que já tem grande relevância nos Estados Unidos e em alguns países da Europa, começa a chamar atenção dos RHs Brasil afora. Compreendê-lo e entender suas causas é fundamental para evitar grandes taxas de turnover.
Pelo nome, já dá para ter uma ideia do que estamos falando, certo? Posto de forma simples, a Grande Resignação trata de um aumento exponencial dos pedidos de demissão em um curto período. Basicamente, o pesadelo dos profissionais responsáveis por recrutar e, mais importante ainda, reter talentos. Mas calma, uma gestão estratégica do RH pode amenizar a situação.
Dito isso, é preciso entender certos pontos, como o perfil dos colaboradores que têm pedido as contas, as indústrias mais afetadas e as práticas que podem evitar o fenômeno. Spoiler: a solução passa por um bom pacote de benefícios. Bora entender mais sobre isso?
Entendendo a Grande Resignação
É inegável: ainda vivemos em tempos de crise. Se olharmos para a teoria econômica, e para o próprio aprendizado com crises passadas, é fácil chegar a conclusão de que taxas de demissão são menores durante esses períodos. Mas será que isso ainda é verdade? Bem, a pandemia de Covid-19 parece ter alterado um pouco esse cenário.
Um olhar para os Estados Unidos, primeiro país a passar pela Grande Resignação, deixa isso claro. Em agosto de 2021, quando os americanos lidavam com um dos momentos mais graves da pandemia, cerca de 4,3 milhões de empregados pediram demissão. O principal motivo apontado foi a busca por um emprego em condições mais favoráveis. Em que sentido?
Segundo um dos muitos estudos que abordam a questão, tais condições mais favoráveis estão atreladas a empregadores que permitam uma rotina de trabalho mais flexível, ofereça uma remuneração mais elevada e garanta certa estabilidade profissional. Nada de muito novo, certo? Mas é aí que entram as particularidades de uma crise motivada pela pandemia.
De acordo com Anthony Klotz, acadêmico que cunhou o termo “Great Resignation”, fatores como o isolamento social e o home office gerou certas epifanias nas pessoas. Pontos como o tempo dedicado à família, viagens corporativas, projetos pessoais e até a reflexão sobre o sentido da vida ganharam um peso maior na forma como os funcionários pensam sobre o trabalho.
E o Brasil nessa história?
É preciso cuidado na hora de relacionar um fenômeno comum em outros países com o que é observado no Brasil. Diferenças culturais e socioeconômicas geram particularidades que precisam ser encaradas. Por exemplo: no caso dos EUA, a Grande Resignação ocorre em um momento onde a taxa de desemprego está abaixo dos 4%.
Esse número tão baixo certamente serve como um incentivo para a busca por novos ares, já que encontrar um novo emprego, para a maioria dos americanos, não é tão difícil. No Brasil, contudo, o cenário é o oposto. Por aqui, segundo dados do início de fevereiro, 13 milhões de pessoas estão em busca de recolocação no mercado. A taxa de desemprego passa dos dois dígitos: 13%.
Ainda assim, o número de pedidos de demissão mostra crescimento. Segundo um levantamento encomendado pela Você S/A, cerca de 500 mil profissionais pedem o boné a cada mês. Estamos falando de desligamentos unilaterais, que sequer dão direito ao FGTS.
De acordo com o Lagom Data, responsável pelo estudo que citamos ali em cima, esse valor representa o dobro do que foi observado nos anos anteriores à pandemia. Mas, e aí? O que está levando os brasileiros a tomarem esse tipo de movimento? É o que abordaremos no próximo tópico.
O perfil dos resignados e as razões para o pedido de demissão
Não é à toa que o assunto da Grande Resignação chegou aos debates de gestão de pessoas e recursos humanos. Os números que apresentamos no último tópico são de fato alarmantes. Diante disso, o que fazer? Um RH com abordagem estratégica sabe que o primeiro passo é entender a raiz do problema. E os dados da pesquisa da Lagom Data vem bem a calhar.
Para começar, é notório que no início da pandemia houve um processo de demissão em massa em diversos setores, que se viram obrigados a reduzir o staff para lidar com a crise financeira gerada pela pandemia. Mas esse momento passou e muitos colaboradores, que antes lutavam para segurar seus empregos, viraram a chave e passaram a considerar a demissão como um caminho.
Para se ter uma ideia, em apenas um ano, o envio de pedidos de demissão para o RH cresceu em cerca de 15%. É importante ressaltar que esse valor representa apenas os desligamentos unilaterais, ou seja, exclui os pedidos de demissão por comum acordo. Assim, é justo dizer que o número real é muito maior.
Esses dados trazem informações, mas ainda não apontam motivos. Pois bem, a motivação para esse tipo de atitude dos colaboradores parte de três fatores não excludentes:
- Busca por salário e benefícios mais altos;
- Mudança para um ambiente de trabalho mais saudável;
- Melhoria na qualidade de vida.
Bom, a primeira razão é mais óbvia, concorda? Profissionais de grande talento tendem a receber ofertas de outras empresas e, por mais que existam outros fatores, o dinheiro a mais na conta acaba pesando bastante. As outras duas, contudo, são mais alarmantes. Quão ruim tem que ser um ambiente de trabalho para o colaborador se sentir forçado a sair? Vale a reflexão.
Faixa etária, precarização e vontade de empreender
Outro ponto destacado pela pesquisa da VocêS/A é a predominância de jovens no desenvolvimento da Grande Resignação. A maior parte dos colaboradores que pedem para sair ainda não completaram 30 anos de idade. Uma das causas para esse fato pode ser a precariedade dos cargos geralmente ocupados por pessoas dessa faixa etária, o que estimula a saída. Trata-se de uma enorme fuga de talentos.
Mas lembra lá no início, quando falamos que o fenômeno tem ligação com a reflexão gerada pelos tempos de isolamento? Pois é, muitas pessoas se apegaram ao modelo de home office e não veem com bons olhos empresas que não adotam um modelo de trabalho mais flexível.
Falamos também, dos projetos pessoais. Coincidentemente (ou não), o volume de aberturas de CNPJs cresceu aceleradamente no Brasil nos últimos meses. Só em agosto de 2021, 298.593 empresas individuais foram abertas.
Estaria o modelo tradicional defasado? Não iríamos tão longe. Mas o fato é que, se quiser evitar altas taxas de turnover, que trazem custos operacionais, o seu RH deve adotar práticas para prevenir a perda de talentos. Não há fórmula mágica para tal, mas temos algumas dicas para você no próximo tópico.
Formas de evitar ou lidar com o fenômeno
Bem, falar da importância de prezar pela experiência do colaborador, tendo como foco a pessoa, é chover no molhado. Já está mais do que provado que proporcionar um ambiente saudável gera benefícios não apenas para os empregados, mas impacta diretamente nos resultados da empresa. Afinal, colaborador feliz é colaborador produtivo.
Sendo assim, uma cultura organizacional forte já é meio caminho andado. O sentimento de pertencimento pode cortar o mal pela raíz, ou seja, evitar que o colaborador sequer cogite o pedido de demissão. Esse senso de comunidade, aliás, é uma das formas de prezar pela saúde mental das equipes, diminuindo as chances de problemas sérios, como o burnout.
Mas não há profissional no mundo que vá se apegar à cultura organizacional sem sentir que o seu trabalho está sendo valorizado. E não há melhor forma de reconhecer a importância dos colaboradores do que oferecer pacotes de benefícios que os ajudem não só na rotina profissional, mas também em sua vida fora do trabalho.
O papel dos benefícios na retenção de talentos
Pense, por exemplo, em benefícios como o auxílio saúde, o vale cultura e o auxílio home office. Não é difícil imaginar que uma empresa que ofereça essas vantagens sai na frente das outras na disputa pelos melhores talentos, concorda? Essa ideia é reforçada por dados. Segundo um estudo da Vitality, 80% dos colaboradores entendem a preocupação da empresa com sua saúde como um fator decisivo para suas escolhas de carreira.
Outro número interessante vem de uma pesquisa realizada pela Workhuman, que aponta que 56% dos entrevistados estão insatisfeitos com os benefícios oferecidos por seus empregadores. Ao mesmo tempo, entre os profissionais que não desejam sair do cargo, 71% apontam a boa carteira de benefícios como fator principal para essa continuidade.
A Grande Resignação ainda é algo relativamente novo no mercado brasileiro. A tendência é que esse assunto passe a ser mais discutido conforme os hábitos e prioridades dos colaboradores mudam. É importante acompanhar essa movimentação para não ser pego de surpresa, e também para definir um plano de ação e redução de danos.
Como você viu, tudo gira em torno de um RH humanizado, que tenha peso nas decisões da companhia. Entre as muitas coisas envolvidas nesse cenário, os benefícios flexíveis surgem como uma carta na manga para garantir experiências excelentes para qualquer perfil de colaborador. A ideia é a seguinte: bom para todos, do jeito de qualquer um.
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