O profissional de RH tem atuado cada vez mais como business partner, promovendo o alinhamento entre o setor de Recursos Humanos e as áreas de negócios da empresa. Na quinta edição do RH Summit, Matheus Fonseca, HR Manager da Movile fala sobre o papel do business partner e sua importância no negócio.
“A definição de um HR BP é muito complexa, porque ela varia de contexto para contexto. Vou trazer aqui uma visão do que acredito, do que estudo sobre e do que já atuei.
O que é Bussiness Partner
Basicamente o Bussiness Partner, o BP, é literalmente uma pessoa que está dentro da estrutura do RH, que conhece muito do negócio e do RH, e atua como uma ponte entre essas duas coisas, unindo as demandas do negócio com as demandas do RH e as demandas do RH com o momento do negócio.
Trata-se de uma pessoa que vai trabalhar a todo momento, entendendo sobre as áreas especialistas, sobre o negócio e seu momento, levando isso para a estrutura de RH, para o time de especialistas, e direcionar, porventura, para a criação de novos produtos ou a implementação de produtos já existentes.
Também é possível fazer o caminho inverso: além de trazer necessidades ao time especialista, capta o que o time especialista está construindo e leva para a área de negócio, para que aquilo seja aplicado no dia a dia.”
Ele completa: “Mais do que a definição por si só, que em resumo é ponte entre a área de negócios e a área de RH, o BP é uma pessoa que vai a todo momento diagnosticar, endereçar e resolver problemas, seja ele um problema já conhecido do presente, seja ele um problema futuro, antecipando alguma coisa futuro que esteja no mapa ou venha acontecer. É uma pessoa que vai trabalhar para encurtar caminhos e para gerar mais resultados através das práticas de people para as demais áreas.”
Bussiness Partner de RH em dois conceitos
Matheus Fonseca divide a missão do BP em dois conceitos importantes:
“O primeiro é, para mim, o mais óbvio: ‘o BP tem a missão de antecipar as necessidades do negócio e conectar com a atuação do RH’. Durante muito tempo, percebemos e vimos uma atuação extremamente desconectada, de um RH bastante distante do negócio, que cria coisas que na teoria são incríveis, mas o negócio olha para aquilo e vê que não serve para praticamente nada.
E aí o BP vem muito como uma forma de antecipar essas necessidades do negócio e ajudar o RH a ser mais assertivo, no entanto, isso não exime de forma alguma a responsabilidade do RH de conhecer o negócio. Contudo, essa é a primeira missão, antecipar e conectar.”
Matheus Fonseca continua sua definição de Business Partner:
“O segundo conceito é direcionar os produtos e projetos do RH para resolver os problemas reais. Então, se o BP é a pessoa que está ali enfiada na área, enfiada no contexto de negócio, entendendo as dores daquele time e daquela estrutura, o BP tem toda a capacidade de sentar com o RH e falar: ‘olha, isso aqui que vocês estão fazendo não resolve nenhum problema ou resolve de uma maneira a muito curto prazo. Assim, é preciso ter uma atuação mais assertiva e eficiente’. Esses dois conceitos resumem a missão de um BP, em um contexto padrão.”
A importância da maturidade profissional do BP
O HR Manager também fala sobre a maturidade profissional que é requisitada no BP para ter uma boa atuação no mercado.
“No final do dia, estamos falando de uma pessoa que precisa ter uma visão crítica e uma capacidade de questionar o que o negócio está fazendo, ou de questionar o que o RH está fazendo, e trazer provocações para que essas duas coisas estejam conectadas.
Se temos um BP sem essa maturidade, sem essa capacidade ou visão crítica, é quase que natural que esse BP assuma um papel de bombeiro ou bombeira, que vai somente atender demandas que surgem. Então, essa maturidade traz consigo a capacidade de se aprofundar no problema e de não ficar só na demanda superficial.”
Matheus faz uma ressalva e finaliza:
“Aqui existe um dilema bastante relevante, que não necessariamente é preciso ter alguém com bagagem em RH. Já vi ‘N’ casos de pessoas que eram da área, digamos da área de negócios, fez uma mudança de carreiras e virou da área de vendas. O importante é que quem se sente nesta cadeira, saiba que a atuação é composta pelo menos de dois grandes blocos de conhecimento, que é o conhecimento de negócio da operação e o conhecimento dos sistemas de RH.”