Ter bons profissionais no time não significa, por si só, estar preparado para o futuro. Sem uma gestão de talentos estruturada, competências importantes podem ficar estagnadas e profissionais com potencial podem buscar espaço para crescer em outro lugar.
Para o RH, o desafio é conectar o que o negócio vai precisar às possibilidades de desenvolvimento das pessoas que já fazem parte da empresa, e também à experiência que sustenta essa relação ao longo do tempo.
Neste conteúdo, vamos falar sobre isso e entender quais são os pilares de uma boa gestão e as melhores práticas para criar uma estratégia mais conectada.
O que é gestão de talentos?
Gestão de talentos é a estratégia utilizada pela empresa para atrair, desenvolver, acompanhar e reter profissionais.
Isso significa olhar para as pessoas não só pelo cargo que ocupam hoje, mas pelo potencial que podem desenvolver ao longo da jornada na empresa.
Um profissional pode não ser o maior high performer da equipe agora mas, ainda assim, reunir competências, capacidade de aprendizado e interesse para assumir desafios importantes no futuro.
Por isso, diferente da gestão de pessoas, o gerenciamento de talentos conecta desempenho, desenvolvimento e carreira.
Enquanto a gestão de pessoas cuida da experiência e das relações com todo o quadro de profissionais, a de talentos aprofunda esse olhar sobre competências críticas, potencial e evolução.
Qual é o principal objetivo da gestão de talentos nas organizações?
O principal objetivo da gestão de talentos é garantir que a empresa tenha as pessoas e competências necessárias para executar sua estratégia hoje e no futuro.
Para isso, é importante equilibrar duas perspectivas: o que o negócio precisa desenvolver e o que os profissionais esperam encontrar para continuar evoluindo.
Esse trabalho começa quando o RH passa a antecipar perguntas como: quais competências serão mais importantes daqui a dois anos? Quem já pode ser preparado internamente? Onde existem gaps que podem comprometer o crescimento?
A partir desse diagnóstico, a gestão direciona melhor o desenvolvimento profissional, sucessão e mobilidade interna, além de reduzir a dependência de contratações externas para posições estratégicas.
Mas existe outro lado dessa equação: o profissional também precisa enxergar futuro. Por isso, a retenção de talentos vai muito além da prevenção de desligamentos.
É preciso criar condições para que os colaboradores encontrem espaço para aprender, assumir novos desafios, ser reconhecidos e construir uma trajetória que faça sentido dentro da organização.
Quais são os pilares de uma boa gestão de talentos?
A gestão dos talentos acontece ao longo de toda a jornada do profissional. Por isso, alguns pilares precisam funcionar de forma integrada:
- Atração: uma proposta de valor clara ajuda a aproximar talentos mais compatíveis com a cultura, os desafios e as necessidades do negócio;
- Desenvolvimento: treinamentos, PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual), mentorias, feedbacks e novos desafios ajudam a preparar competências para o presente e para o futuro;
- Reconhecimento e acompanhamento: acompanhar o desempenho e reconhecer contribuições do profissional para a empresa torna as expectativas mais claras e ajuda a orientar a evolução;
- Retenção e experiência: liderança, carreira, bem-estar, flexibilidade e benefícios influenciam a percepção que o profissional constrói sobre a empresa, por isso podem impactar a satisfação e a permanência no trabalho.
O desafio está justamente na conexão entre esses pilares. Atrair bem, mas não desenvolver, ou desenvolver sem reconhecer e criar perspectivas, por exemplo, pode enfraquecer a estratégia.
O valor aparece quando essas frentes formam uma experiência coerente ao longo da jornada do colaborador.
Como fazer gestão de talentos na prática?
Uma boa gestão começa pela compreensão das competências que o negócio precisa e ganha força quando essa visão se conecta ao que cada profissional pode desenvolver ao longo do tempo.
Na prática, o RH precisa transformar esse diagnóstico em decisões sobre desenvolvimento, carreira e experiência do colaborador.
Algumas ações podem ajudar, como:
- Mapear competências críticas: identifique quais conhecimentos, habilidades e capacidades serão mais importantes para os próximos desafios da empresa. Isso ajuda a entender onde desenvolver pessoas internamente e onde será necessário buscar novas competências;
- Avaliar potencial e desempenho em conjunto: o resultado atual é importante, mas não conta toda a história. Feedbacks, capacidade de aprendizado, evolução e interesse por novos desafios ajudam a construir uma leitura mais completa;
- Acompanhar a experiência, não só a performance: pesquisas de clima, eNPS, turnover e entrevistas de desligamento ajudam a revelar se a empresa está criando condições para que seus talentos realmente queiram ficar;
- Criar planos de desenvolvimento conectados ao negócio: os PDIs devem responder tanto aos gaps identificados quanto às possibilidades reais de crescimento, evitando planos genéricos que não saem do papel;
- Reconhecer contribuições ao longo do caminho: reconhecimento profissional não deve aparecer apenas em promoções. Feedbacks frequentes e valorização de boas entregas ajudam a reforçar comportamentos e manter as pessoas conectadas à própria evolução.
Como entender o que os talentos realmente valorizam?
Uma proposta atrativa não deve ser construída apenas com base no que o RH acredita que os profissionais valorizam. Escutar e observar o comportamento das pessoas ajuda a tornar a estratégia mais alinhada à realidade.
Pesquisas de clima, pesquisas sobre benefícios, eNPS, entrevistas de permanência, entrevistas de desligamento e dados de adesão e utilização ajudam a identificar prioridades.
Os dados do Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas 2026 da Swile reforçam esse ponto e trazem uma visão do que os colaboradores valorizam:
- 71% dos profissionais valorizam planos de cargos, salários e carreira;
- 67,1% valorizam programas de remuneração variável/PLR/bônus;
- 65,3% prezam por flexibilidade de trabalho;
- 62,2% destacam programas de desenvolvimento.
Além disso, 41% dos profissionais CLT colocam os benefícios flexíveis entre os modelos mais valorizados.
Isso mostra que carreira, desenvolvimento e benefícios podem fazer parte de uma proposta de valor mais ampla, que acompanha diferentes expectativas ao longo da jornada profissional.
A Swile é referência em benefícios corporativos flexíveis e pode ajudar a sua empresa a construir uma estratégia mais conectada, com a oferta de benefícios mais alinhados às necessidades dos colaboradores.
Com o cartão multibenefícios, é possível escolher entre até 9 categorias: você disponibiliza o saldo desejado dentro da carteira escolhida, como mobilidade, refeição ou educação, e o colaborador utiliza com mais praticidade, sem precisar administrar múltiplos cartões para diferentes benefícios.
A ARGENTA, por exemplo, conseguiu promover uma experiência mais completa para os colaboradores com o apoio da Swile.
“Através da Swile, nós estamos conseguindo ampliar a nossa oferta de benefícios com outros parceiros e com as possibilidades que a Swile traz dentro do próprio app”, conta Lucas Pereira, gerente de remuneração, benefícios e relações sindicais na empresa.
Veja como foi a implantação:
Descubra como as soluções de benefícios flexíveis da Swile podem impulsionar a experiência do colaborador na sua empresa também.