O turnover pode ser um problema comum na empresa, mas raramente ele está só ligado à rotatividade. Normalmente, ele é um sintoma que indica uma causa maior, como questões relacionadas ao clima organizacional ou até mesmo a gestão.
Dados do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) mostram que 2025 registrou um recorde de desligamentos voluntários, alcançando cerca de 9 milhões.
Isso indica que cada vez mais profissionais estão dispostos a buscar oportunidades mais alinhadas às suas expectativas. Para quem lidera o RH, entender esse movimento pode ajudar a tomar decisões mais estratégicas e ampliar a retenção de talentos.
Neste conteúdo, vamos explorar o que está por trás da rotatividade, quais fatores influenciam esse indicador e quais caminhos podem ajudar a construir um ambiente mais saudável.
Resumo:
- O turnover funciona como um termômetro da experiência do colaborador e da saúde organizacional.
- Fatores como reconhecimento, remuneração, cultura e flexibilidade podem influenciar diretamente a permanência na empresa.
- Altos índices de rotatividade podem impactar custos, produtividade e engajamento das equipes.
- Estratégias que conectam cultura, benefícios e experiência tendem a contribuir para a retenção de talentos.
O que é turnover na empresa?
O turnover é a taxa de entrada e saída de colaboradores em um determinado período na empresa. É um importante indicador operacional, que pode ajudar a avaliar a saúde organizacional.
Para o RH, esse índice funciona como um termômetro da experiência interna: ele ajuda a entender como diferentes fatores influenciam a permanência das pessoas na organização.
Ele pode ajudar a identificar não só por que os profissionais saem, mas também em que momento isso acontece e quais ajustes podem ser necessários na gestão.
Aqui, a análise também sempre considera dois tipos do indicador: voluntário e involuntário. Vale ressaltar as características de cada um antes de seguirmos:
| Turnover voluntário | Turnover involuntário |
| Acontece quando o colaborador decide sair da empresa | Acontece quando a empresa decide pelo desligamento |
| Geralmente está ligado a fatores como salário, falta de reconhecimento ou novas oportunidades | Pode estar relacionado a desempenho, reestruturações ou desalinhamento com o cargo |
| Pode indicar percepções diretas sobre a experiência do colaborador | Normalmente reflete decisões estratégicas ou operacionais da empresa |
Quais fatores podem elevar a taxa de turnover?
Em muitos casos, a rotatividade pode refletir um descompasso entre o que a empresa oferece e o que os colaboradores esperam.
Os dados do MTE destacados no início deste conteúdo, divulgados pelo Diário do Comércio, mostram que o estoque de trabalhadores formais também bateu recorde em 2025, ultrapassando 48 milhões.
Esse maior volume de oportunidades tende a ampliar a rotatividade, já que mais pessoas passam a considerar ofertas de emprego com condições mais atrativas.
Um levantamento publicado pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) reforça essa visão, revelando que 32,5% dos profissionais apontam o salário e 24,7% a falta de reconhecimento como principais motivos para sair do emprego.
Além desses fatores, outros pontos podem elevar a taxa de rotatividade, como:
- Falta de conexão com liderança e gestão: relações diretas podem impactar engajamento, motivação e permanência;
- Remuneração desalinhada: salários e benefícios que não acompanham o mercado podem contribuir para a decisão de saída;
- Falta de perspectiva de crescimento: quando não há clareza sobre evolução ou valorização, o profissional tende a buscar outras oportunidades;
- Cultura desalinhada: valores que não se refletem na prática ou que não condizem com os propósitos do profissional podem afetar o senso de pertencimento.
Quais os impactos de um índice de turnover alto?
Uma rotatividade mais elevada pode gerar impactos diretos na operação, na experiência das equipes e nos resultados do negócio.
Alguns dos principais impactos são:
- Impacto no clima organizacional: a rotatividade constante pode gerar insegurança e afetar o engajamento de quem permanece na equipe;
- Queda de produtividade e qualidade: a saída de profissionais interrompe fluxos de trabalho e exige períodos de adaptação que podem impactar entregas da empresa;
- Custos operacionais elevados: processos de recrutamento, seleção e treinamento demandam tempo e recursos, portanto podem elevar gastos quando acontecem de forma recorrente;
- Sobrecarga das equipes: enquanto novas contratações não são feitas ou treinadas, outras pessoas acabam assumindo demandas extras. Isso pode gerar uma sobrecarga no time e afetar tanto a qualidade das entregas quanto o bem-estar dos colaboradores.
Estratégias que podem ajudar a reduzir o turnover na empresa
A rotatividade pode ter diversas causas, mas existe um pilar que pode contribuir diretamente para a permanência dos colaboradores: o ambiente e a experiência proporcionados pela empresa.
No dia a dia, algumas frentes ajudam a criar um ambiente mais alinhado às expectativas do mercado atual, que pode contribuir não só para os resultados da empresa, mas também para a qualidade de vida do time.
Vamos conhecer algumas dessas ações.
Fortalecer a cultura organizacional
A cultura da empresa se constrói na prática e pode influenciar como as pessoas se sentem no dia a dia.
Empresas que priorizam o bem-estar no ambiente de trabalho tendem a gerar mais conexão, confiança e engajamento, fatores diretamente ligados à decisão de permanecer na empresa.
Criar estratégias de recrutamento assertivas
Parte da alta rotatividade pode começar antes mesmo da contratação, com seleção de candidatos que não se encaixam realmente no perfil da vaga ou na cultura da empresa.
Por isso, desenvolver processos seletivos mais claros e estratégicos pode fazer a diferença na rotatividade.
Isso pode envolver uma análise mais detalhada dos candidatos, indo além das experiências profissionais para identificar perfis que tenham fit cultural com a empresa.
Oferecer benefícios atrativos e flexíveis
Os benefícios corporativos têm um papel cada vez mais relevante na decisão de ficar ou sair de uma empresa.
Segundo o Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas da Swile, 57,2% das pessoas consideram esse fator determinante, e 44,5% mudariam de emprego por um pacote de benefícios melhor.
“O que temos que entender é o que mais, além do salário, vai fazer com que a pessoa realmente considere ficar na organização”, argumenta Priscila Mendes, head de RH da Bayer em episódio do Além do crachá by Swile.
Vale conferir o bate-papo completo para entender mais sobre a importância de ir além da remuneração ao desenvolver estratégias de retenção de talentos:
Como a Swile pode apoiar a gestão de benefícios?
Para muitas lideranças de RH, o desafio não é oferecer benefícios, mas fazer com que eles realmente façam sentido para as pessoas e, assim, possam contribuir para o engajamento, a percepção de valor e a retenção de talentos.
É nesse ponto que os benefícios flexíveis podem ajudar.
Eles permitem que cada colaborador utilize seus benefícios de acordo com suas necessidades, o que ajuda a reforçar a proposta de valor da empresa.
Com expertise no assunto, a Swile oferece um cartão multibenefícios e uma plataforma integrada que ajuda a simplificar a gestão e a conectar benefícios a iniciativas de cultura, engajamento e valorização dos colaboradores.
Quer evoluir a gestão de benefícios na sua empresa? Conheça as soluções de benefícios flexíveis da Swile e saiba como elas podem contribuir para a redução da rotatividade.
FAQ: perguntas frequentes sobre turnover
O que significa turnover?
Turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa, considerando as admissões e os desligamentos em um determinado período.
Esse índice pode indicar como está a experiência interna, o engajamento e a retenção de talentos.
Qual a relação entre turnover e absenteísmo?
São indicadores que se complementam. Enquanto o primeiro mede o número de desligamentos, o absenteísmo indica faltas frequentes de colaboradores.
Altos níveis de absenteísmo podem sinalizar insatisfação, que, ao longo do tempo, pode levar ao aumento da rotatividade.
Como se calcula o turnover?
Normalmente, o cálculo considera o número de admissões e desligamentos em relação ao total de colaboradores. A fórmula básica é: (admissões + desligamentos / 2) / total de colaboradores × 100.