Ainda que seja um princípio básico, a equidade salarial ainda está longe de ser padrão nas empresas.
Se duas pessoas exercem a mesma função, com responsabilidades equivalentes, o esperado seria uma remuneração justa e igualitária. Ainda assim, diferenças salariais continuam acontecendo, muitas vezes sem razão ou critérios claros.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que mulheres recebem 20,9% menos que homens no Brasil. E essa diferença cresce conforme o nível hierárquico aumenta, sem falar no recorte de raça.
Ainda que o tema tenha avançado com a legislação de 2023 e ganhado espaço no debate corporativo, ainda há resistência. E, muitas vezes, o assunto fica restrito ao RH, sem chegar às decisões de negócio.
Neste conteúdo, abordamos o que está por trás dessas desigualdades, como o tema impacta a estratégia da empresa e quais caminhos podem apoiar uma evolução mais consistente.
Boa leitura!
Resumo
- Equidade salarial garante remuneração justa com base em critérios objetivos, sem influência de fatores pessoais
- Dados mostram que desigualdades ainda persistem, especialmente em cargos de liderança e em recortes interseccionais
- O tema ultrapassa o RH e impacta estratégia, reputação e conformidade legal das empresas
- Desigualdades surgem de vieses, falta de transparência e ausência de estruturas salariais consistentes
- Avançar exige diagnóstico, plano de ação, implementação e monitoramento contínuo
- A política de benefícios influencia a percepção de justiça e ajuda a complementar a estratégia de remuneração
O que é equidade salarial?
Equidade salarial é garantir que cada pessoa receba uma remuneração justa pelo que faz, com base em critérios como função, responsabilidade e experiência, sem influência de gênero, raça ou outras características pessoais.
Na teoria, parece básico. Na prática, ainda não é.
Dados de 2025 divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego mostram que as mulheres recebem 20,9% a menos que os homens. Na remuneração média, os homens ganham R$ 4.745,53, enquanto as mulheres ganham R$ 3.755,01.
Aliás, no primeiro relatório, a desigualdade foi de 19,4% e no segundo, 20,7%. Isso evidencia um problema estrutural.
A diferença cresce conforme o cargo sobe. Em posições de liderança, a disparidade tende a ser maior. Quando consideramos interseccionalidades e olhamos o recorte de raça, o problema se aprofunda.
Em 42,7% das empresas com mais de 100 pessoas, menos de 10% da equipe é formada por mulheres negras. E 53% das organizações não têm ao menos três mulheres em cargos de liderança. Ou seja, nem dá para comparar salários nesses níveis.
No final das contas, equidade salarial é sobre como a empresa define valor, reconhece pessoas e estrutura suas decisões.
Aprofunde a discussão conferindo o episódio do Além do Crachá, em que Zeca Camargo recebe Josiane Lima, diretora de RH da Swile, para uma conversa sobre liderança feminina e o papel das mulheres na construção das empresas do futuro.
Qual a diferença entre equidade e igualdade salarial?
Equidade salarial considera as diferenças individuais para garantir justiça na remuneração. Já a igualdade salarial pressupõe que todas as pessoas recebam exatamente o mesmo valor, sem levar em conta contexto ou particularidades.
Na igualdade, o foco está em tratar todos de forma idêntica. Já na equidade, o objetivo é tratar de forma justa, o que pode exigir ajustes com base em fatores como experiência, senioridade e escopo do cargo.
Além do RH: por que equidade salarial é uma pauta estratégica para os negócios?
Muito além de um “assunto do RH”, a equidade salarial é uma pauta de negócios porque impacta risco jurídico, reputação e desempenho financeiro.
Mesmo assim, o tema ainda costuma ficar restrito ao RH, o que cria um gargalo.
Ricardo Ricarte, diretor da área de Career da Mercer Brasil, explica à revista Exame que o tema permanece concentrado no RH porque envolve análise técnica de dados salariais, interpretação da legislação e falta de sistemas integrados.
Ainda que exista a Lei nº 14.611/2023, que exige salários iguais para funções equivalentes independentemente de gênero, a adesão por parte das empresas ainda é baixa.
Uma pesquisa de 2024 da Mercer, divulgada pela revista Você RH, mostra que só 19% das empresas têm um plano estruturado para alcançar equidade salarial entre gêneros. E apenas 13% pretendem criar comitês para acompanhar o tema.
Existe também um desafio de engajamento da liderança. Muitos líderes ainda não tratam a equidade salarial como prioridade estratégica.
Em geral, isso tende a acontecer por três motivos: falta de capacitação, baixa percepção de impacto e pouca conexão com metas de negócio.
Ou seja, existe lei, existe debate, mas a execução ainda engatinha. Por outro lado, há diversos estudos que apontam a relevância estratégica da iniciativa.
A McKinsey & Company, por exemplo, mostra que empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de superar a média financeira dos concorrentes.
Já a PwC aponta que 86% dos millennials consideram políticas de equidade ao escolher onde trabalhar.
Leia mais: Diversidade e inclusão no ambiente de trabalho: estratégias que transformam empresas
O que está por trás das desigualdades salariais nas empresas?
As desigualdades salariais nas empresas podem surgir da combinação de vieses, falta de critérios claros e decisões pouco estruturadas ao longo do tempo. Ou seja, não existe um único fator. O problema costuma ser sistêmico e acumulativo.
Os principais pontos são:
- Vieses inconscientes: Influenciam decisões sem percepção direta. Isso pode aparecer em promoções, aumentos e até na definição de salários de entrada.
- Falta de transparência salarial: Quando critérios não são claros ou não são comunicados, fica difícil identificar e corrigir distorções.
- Ausência de estrutura de cargos e salários: Sem parâmetros definidos, cada decisão vira um caso isolado. Isso pode gerar inconsistência ao longo do tempo.
- Processos de promoção pouco padronizados: Avaliações subjetivas ou negociações individuais tendem a ampliar diferenças entre profissionais.
- Decisões descentralizadas: Diferentes líderes tomando decisões sem alinhamento central aumentam o risco de disparidades.
- Distorções históricas não revisadas: Diferenças antigas continuam existindo porque nunca foram analisadas de forma estruturada.
Dicas que podem ajudar o RH: como avançar em práticas de equidade salarial na empresa?
Avançar em equidade salarial exige uma abordagem estruturada, baseada em dados, com etapas claras e responsabilidade compartilhada.
Na prática, algumas etapas podem ajudar:
- Diagnóstico: O primeiro passo é mapear a situação atual. Isso inclui coletar dados salariais, cruzar informações por cargo, gênero e raça, e identificar possíveis disparidades. Aqui, o uso de People Analytics ajuda a transformar dados em leitura estratégica.
- Plano de ação: Com base no diagnóstico, a empresa pode definir o que precisa ser ajustado. Esse plano deve trazer medidas concretas, metas, prazos e critérios de acompanhamento.
- Implementação: É o momento de tirar o plano do papel. Isso envolve revisar políticas salariais, ajustar processos, treinar lideranças e comunicar as mudanças com clareza. O alinhamento interno tende a fortalecer a execução.
- Monitoramento: Equidade salarial não é um projeto com começo e fim. É acompanhamento contínuo. Indicadores quantitativos e percepções internas ajudam a entender se as ações estão funcionando e onde ainda existem ajustes.
Explore no infográfico as sugestões de dicas práticas para avançar em equidade salarial nas empresas:
Qual o papel da política de benefícios na percepção de equidade?
A política de benefícios influencia a percepção de equidade porque pode impactar em como cada pessoa sente o reconhecimento da empresa no dia a dia.
Mesmo quando os salários seguem critérios justos, a experiência do colaborador não se resume à remuneração fixa. Os benefícios fazem parte desse pacote e, muitas vezes, são o grande diferencial da posição ou empresa.
Quando a empresa oferece um modelo rígido, com pouca flexibilidade, parte das pessoas pode sentir que recebe menos valor, mesmo sem diferença salarial direta.
Isso acontece porque as necessidades variam. O que faz sentido para um perfil pode não funcionar para outro.
Já políticas mais flexíveis tendem a equilibrar essa percepção, porque permitem que cada pessoa utilize o saldo disponibilizado pela empresa dentro das categorias habilitadas, respeitando diferentes necessidades.
Esse ponto conversa diretamente com o que o mercado já mostra. Segundo o Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas 2025 da Swile, os benefícios estão entre os principais fatores considerados por profissionais ao decidir permanecer ou mudar de empresa.
No fim, a política de benefícios não substitui a equidade salarial, mas complementa. E, quando bem estruturada, ajuda a tornar a percepção de justiça mais consistente em toda a experiência do colaborador.
A Swile ajuda empresas a estruturar benefícios mais flexíveis e alinhados à realidade dos times, sem aumentar a complexidade para o RH. Se a ideia é evoluir na percepção de equidade de forma prática, converse com a Swile!
Perguntas frequentes (FAQ)
O que diz a lei sobre equidade salarial no Brasil?
A Lei nº 14.611/2023 determina que mulheres e homens devem receber salários iguais quando exercem a mesma função ou um trabalho de igual valor. Ela altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para reforçar três pontos: transparência, fiscalização e punição em casos de discriminação salarial.
Como identificar desigualdade salarial dentro da empresa?
A forma mais direta é analisar os dados de remuneração por cargo, cruzando informações como gênero, raça e nível hierárquico. Auditorias salariais e uso de People Analytics ajudam a encontrar distorções com mais precisão.
Equidade salarial significa pagar todo mundo igual?
Não. Equidade salarial significa pagar de forma justa, considerando critérios como experiência, responsabilidade e desempenho. Igualdade seria pagar o mesmo valor para todos, sem considerar essas diferenças.