A contagem regressiva para maio de 2026 já começou. Com a atualização da NR-1, a gestão de saúde e segurança no trabalho deixa de olhar apenas para os aspectos da segurança física para focar também no que acontece na mente dos colaboradores.
O grande desafio para as empresas agora é a integração dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Não se trata apenas de uma exigência legal, mas de uma mudança de paradigma: o bem-estar mental passa a ser um indicador de conformidade e de performance organizacional.
Neste guia detalhado, vamos mergulhar no conceito de riscos psicossociais, entender o papel estratégico do RH nessa jornada e como estruturar um plano de ação que vá do mapeamento ao monitoramento contínuo.
O que são, afinal, os riscos psicossociais?
De acordo com o novo guia da NR-1, os riscos psicossociais são fatores presentes na organização e na gestão do trabalho que podem causar danos à saúde mental e física do trabalhador. Eles não são “frescura” ou subjetividade; são variáveis mensuráveis que impactam o organismo humano.
Podemos dividi-los em três grandes frentes:
- Conteúdo do Trabalho: Falta de variedade nas tarefas, ciclos de trabalho curtos ou fragmentados, e a sensação de falta de sentido no que se faz.
- Carga e Ritmo: Prazos irreais, alta pressão por entregas e regimes de trabalho que não permitem pausas adequadas para recuperação.
- Contexto Organizacional: Insegurança no emprego, falta de clareza sobre o papel de cada um, lideranças autoritárias e a ausência de apoio social entre colegas.
Quando esses fatores não são gerenciados, eles abrem porta para o estresse crônico, a ansiedade, a depressão e o burnout, afetando diretamente o clima e o resultado da companhia.
O papel central do RH na estratégia de mapeamento
Se antes a SST (Saúde e Segurança do Trabalho) ficava restrita a técnicos e engenheiros, a nova NR-1 coloca o RH como protagonista. É o RH quem detém as ferramentas e o histórico para realizar o mapeamento desses riscos de forma humanizada.
1. Identificação e Inventário de Perigos
O RH deve liderar o levantamento dos perigos psicossociais. Isso pode ser feito através de:
- Pesquisas de Clima e Engajamento: Adaptadas para identificar pontos de estresse.
- Entrevistas de Desligamento: Para entender se a cultura organizacional contribuiu para a saída.
- Análise de Absenteísmo: Cruzar dados de afastamentos médicos com áreas específicas da empresa.
2. Avaliação de Riscos (Matriz de Risco)
Após identificar os perigos, é preciso classificar a severidade e a probabilidade de danos. Aqui, o RH atua como consultor interno, ajudando a entender quais áreas precisam de intervenção imediata.
Da teoria à prática: Condução de ações e intervenções
Mapear é apenas o primeiro passo. A NR-1 exige que a empresa tenha um Plano de Ação estruturado. O papel do RH é garantir que essas ações não sejam apenas “eventuais”, mas sistêmicas:
- Redesenho de Processos: Se a carga de trabalho é o risco, o RH deve atuar junto aos gestores para revisar fluxos e metas.
- Programas de Educação: Treinar as lideranças é fundamental. Um líder despreparado é um dos maiores fatores de risco psicossocial. O RH deve implementar letramento sobre saúde mental e comunicação não-violenta.
- Apoio Psicológico e Benefícios: Implementar benefícios que facilitem o acesso à terapia e ao autocuidado é uma ação prática de controle do risco.
Os dados do Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas da Swile mostram que 56,2% dos entrevistados citaram que a flexibilidade (usar os benefícios de acordo com seu estilo de vida) é o ponto mais valorizado em um pacote de benefícios. As empresas têm acompanhado esse desejo: a adesão a benefícios flexíveis saltou de 26,2% para 39,3% em três anos.
Mas ainda há espaço para crescimento, com possibilidade real de ganho de rendimento e melhora nos índices de satisfação dos funcionários. Um estudo realizado pela Gartner mostrou que empresas que implementam programas de benefícios flexíveis observam uma redução de 15% na taxa de turnover.
Monitoramento e Acompanhamento: O cuidado contínuo
A NR-1 determina que o PGR é um processo dinâmico. O RH deve estabelecer indicadores de monitoramento para garantir que as medidas de prevenção estão funcionando:
- Acompanhamento de Sentinelas: Observar grupos de risco ou áreas que passaram por grandes mudanças estruturais recentemente.
- Feedback Constante: Criar canais de escuta ativa onde o colaborador se sinta seguro para relatar situações de assédio ou sobrecarga sem sofrer retaliações.
- Revisão Periódica: O mapeamento deve ser revisto pelo menos a cada dois anos (ou sempre que houver mudanças significativas no ambiente de trabalho).
Conclusão
A nova NR-1 é um convite para que as empresas evoluam. O RH deixa de ser um executor de normas para se tornar o guardião da integridade mental do time. Ao mapear riscos psicossociais com seriedade e implementar ações baseadas em dados e empatia, sua empresa não só evita multas a partir de maio de 2026, como constrói um ambiente onde todos querem trabalhar.
O futuro do trabalho é seguro, mas também é mentalmente saudável.
Perguntas frequentes (FAQ)
Como diferenciar um conflito comum de um risco psicossocial?
Conflitos pontuais são naturais. O risco psicossocial se caracteriza pela recorrência e pela forma como o trabalho é organizado, gerando um ambiente de tensão constante que prejudica a saúde.
O RH pode fazer o mapeamento sozinho?
Embora o RH lidere, o ideal é um trabalho multidisciplinar envolvendo a liderança, o SESMT e a CIPA, quando aplicável, bem como a participação ativa dos próprios colaboradores, conforme orienta o guia da NR-1.
O que acontece se a empresa não mapear riscos psicossociais?
A partir de maio de 2026, a empresa estará sujeita a autuações da fiscalização do trabalho, além de aumentar as chances de processos trabalhistas e custos com afastamentos por doenças ocupacionais.