Passou rápido! O segundo e último dia do Universo Totvs deixou muitos visitantes com gostinho de quero mais. O alto nível do primeiro dia se repetiu. Confira aqui os principais destaques. Quem palestrou na primeira plenária do dia foi David Gram, cofundador e sócio do Diplomatic Rebels.

David também é conhecido pelo seu papel no lançamento da Lego Ventures, o braço estratégico do grupo LEGO, onde atuou por 2 anos como Head of Venturing. 

Na plenária, o dinamarqueês revelou segredos de inovação responsáveis pelo bem-sucedido reposicionamento da marca. 

E, como você sabe, não há marca que se desenvolva sem um bom trabalho de gestão de pessoas. 

Aqui, entra o conceito de Employer Branding. David faz uma analogia às cartas de amor para ressaltar a importância da empatia e valorização perante as pessoas que fazem parte da organização. “Isso é fundamental para fazer as outras pessoas brilharem”. 

Fica claro o papel da liderança na performance dos colaboradores. Acontece que líderes precisam se adaptar às rápidas mudanças do mercado, como o novo cenário híbrido que se tornou predominante nos últimos anos. 

E, para isso, além de usar a tecnologia como aliada, é preciso mudar o paradigma da gestão de pessoas. O segundo dia do evento foi pautado por esse pensamento. Confira os destaques! 

O cliente em segundo lugar

Se queremos dar ao cliente uma experiência de qualidade, precisamos, antes, garantir isso para o colaborador. Esse foi o argumento central da palestra de Felipe Witt, diretor de marketing aqui na Swile. 

Para pessoas com pensamento mais comercial, isso pode soar estranho, mas quem acompanha de perto o universo do RH já pode observar uma tendência nesse sentido. Mas, sejamos sinceros, melhorar a vida no trabalho ainda é um desafio e tanto. É preciso mudar o paradigma. 

É que não dá mais para separar a vida no trabalho da vida pessoal. De que adianta oferecer um escritório super bacana se o colaborador não é feliz quando sai dele? Uma mesa de pebolim não compensa stress, preocupações financeiras, falta de saúde, falta de tempo livre para lazer etc. 

O local de trabalho torna-se um mero cenário onde o colaborador passa o tempo pensando no que vai fazer quando sair de lá. Tem algo errado, então, não é? Pense: investir no colaborador enquanto ele não quer estar ali é perda de tempo. 

Por isso, como reforça Witt, o trabalho PRECISA fazer parte da equação da vida. Não podemos eliminá-lo, mas podemos — e precisamos — transformá-lo. 

Como? 

Entendendo o que as pessoas esperam da vida no trabalho. Ou melhor, entendendo que os colaboradores querem que a vida no trabalho reflita o mesmo que eles esperam da vida após o trabalho:

Tudo isso, junto, é o que nos leva à mais importante das palavras aqui: SATISFAÇÃO. 

Sem satisfação, não há negócio que prospere. Estamos falando das pessoas que lidam diariamente com o consumidor, que atendem pessoas felizes ou insatisfeitas, que entendem da solução do negócio e que, também, dão vida e personalidade à marca. 

Sem satisfação, também não há RH que atinja as metas. Altos índices de turnover, dificuldade para atrair talentos, má reputação no mercado de trabalho… Isso tudo se torna ainda mais grave diante da Grande Resignação, fenômeno que você já deve ter ouvido falar. 

Trata-se de uma onda de insatisfação profissional que levou mais de 4 milhões de americanos a pedirem demissão no pico da pandemia. O mesmo movimento foi observado na europa e, agora, no Brasil. Mais de 92% dos trabalhadores brasileiros querem trocar de emprego ainda esse ano, segundo a Catho.

É chegada a hora, então, de trocar o cliente pelo colaborador na sua hierarquia de prioridades. E isso gera um grande efeito bola de neve. Por quê? 

Porque se você prioriza o bem-estar dos colaboradores, a satisfação aumenta e, com ela, o engajamento. Colaborador engajado, não é novidade para ninguém, gera resultados melhores e motiva seus colegas. E quando há motivação, há retenção. 

Então, cria-se um ambiente de colaboradores engajados, que ficam por mais tempo. Isso atrai novos talentos e cria uma excelente employee experience. E quando um colaborador tem uma experiência excelente, ele gera uma customer experience ainda melhor. Resultado? Fortalecimento de marca, retenção de clientes e, por fim, mais receita. 

Para chegar a esse ponto, destaca Witt, é preciso olhar para o ser humano. Mais especificamente, para os impulsionadores de satisfação. Na Swile, o fortalecimento do EVP envolve 5 impulsionadores:

  • Segurança, física, mental e financeira;
  • Crescimento, com aprendizado e impacto
  • Pertencimento, com transparência, comunicação e coesão
  • Estima, com escuta ativa, autonomia, e reconhecimento;
  • Significado, via fit cultura, missão, visão e valores

A segurança física e mental é direcionada por meio do acesso a academias e o subsídio de sessões de terapia. Com um cartão de benefícios flexíveis aceito em todos os lugares, além de salários competitivos, a segurança financeira também é trabalhada. 

O crescimento é estimulado via planos de carreira claros e bem desenhados, além de uma política verdadeiramente centrada no feedback. E, como tudo depende da liderança, a Swile também investe no treinamento e preparação de líderes.

O senso de pertencimento é criado pela cultura. Rituais coesos, desde o onboarding até o offboarding, fazem com que o Swiler sinta-se parte de algo. E realmente é. As ferramentas de comunicação interna garantem relações sólidas, sem ruídos. 

Para fortalecer a estima, o respeito vem em primeiro lugar. O tempo fora do trabalho é sagrado, assim como certo nível de autonomia. Acreditamos que, se contratamos alguém, é porque confiamos que a pessoa está apta a produzir sem ser microgerenciada. Uma pesquisa mensal de Pulse ajuda a medir se a estratégia está dando certo. 

Nossos valores, assim como a missão e visão, são claramente definidos e amplamente comunicados, direcionando o senso de pertencimento. Temos rituais internos envolvendo todos os colaboradores, como o All Hands, evento trimestral que trata dos resultados obtidos e dos planos para o futuro. Além disso, claro, nossos líderes precisam agir como verdadeiros representantes da cultura.

Assim, não apenas acreditamos que podemos mudar a vida no trabalho. Somos a prova de que, com uma mudança de paradigma, isso é absolutamente possível.

RH estratégico não é mito! Cases reais de sucesso da transformação do RH pela tecnologia.

Se a Swile é um case de sucesso para o estabelecimento de uma cultura focada em pessoas, a Cencosud é um case da transformação de RH pela tecnologia. 

Em um painel mediado por Lígia Assumpção, da Totvs, Ana Cláudia Behrens e Roberto Wagner conversaram sobre o caso da Cencosud, maior rede de varejo da América Latina. 

O cargo dos palestrantes é relevante: uma gerente de RH e um gerente de sistemas. Isso, por si só, sinaliza a importância desses dois departamentos andarem de mãos dadas. E, para tal, é preciso ressignificar a transformação digital. Mas o que é isso?

Nada mais é do que a “desmaterialização do que antes era físico, tornando tudo mais ágil sem deixar de lado uma mudança de paradigma para a valorização do ser humano”, nas palavras de Ana.  

Ela destaca que a ideia deve ser tirar os processos burocráticos do RH para deixar que os profissionais da área foquem no que realmente importa: pessoas. E é aí que entra a parceria com o time de TI. O caso da Censosud envolveu diversos desafios. 

São mais de 20.000 colaboradores em toda a América Latina, englobando centenas de estabelecimentos que vão de padarias a atacadões. 

Tempo com o que realmente importa

Antes da pandemia, os analistas de RH da empresa gastavam mais de 70% do tempo operando processos como controle de pontos, registros de férias etc. Tempo valioso, que poderia ser gasto na elaboração de estratégias, por exemplo. 

Além disso, destacou a palestrante, estamos falando de colaboradores que nem sempre são receptivos para mudanças desse porte. Acostumados aos métodos tradicionais, muitos sequer contavam com pacote de dados no celular, o que inviabilizaria o acesso à uma solução. 

Para otimizar os processos e abrir caminho para a transformação digital interna, era preciso mudar a cultura para a jornada da digitalização. E adivinha quais eram as áreas mais resistentes à mudança? Sistemas e RH. 

Foi necessário um grande trabalho conjunto para convencer líderes e gestores da importância de fazer essa pequena revolução. 

Uma empresa em plena expansão, afinal, precisa manter o crescimento escalável. Se a cada contratação ou desligamento é preciso lidar com uma infinidade de papéis e planilhas, surgem gargalos.

Sob o mote de “RH na palma da sua mão”, foi iniciada essa espécie de campanha. Aqui, Denis destaca a diferença entre inovação e tecnologia. Enquanto tecnologia se refere obviamente às soluções, inovação representa mudança de comportamento. 

A solução encontrada? Workshops com todos os profissionais de RH e lideranças da empresa.

Convencidos de que a solução seria propulsora de agilidade, começou a saída da zona de conforto. Foi implementado o MeuRH, aplicativo de gestão de pessoas da Totvs que utiliza geolocalização para batidas de ponto e pode ser acessado de qualquer lugar, entre diversas outras qualidades. 

A resistência a mudanças

No princípio, mais resistência. Colaboradores acostumados a entrar com solicitações via e-mail, nem sempre lembravam de usar o app. De acordo com Roberto Wagner, “todo mundo quer mudança, mas ninguém quer mudar”. 

Para ele, a arquitetura da solução é o coração da coisa. A gestão de mudança precisa estar preparada para esse tipo de resistência e criar planos de ação para endereçar as dores dos colaboradores. O app era só um meio, a mudança precisava acontecer fora dele.

O RH estabeleceu algumas metas, como a diminuição da quantidade de relógios de ponto e aumentar o número de acessos via geolocalização. 

Este último era um desafio maior, já que variava de acordo com os vários sindicatos que integram um grupo de colaboradores de um conglomerado desse tamanho.

“Se você desenvolve líderes, tem metade do trabalho feito”. E foi assim que, via processos bem definidos, o RH quebrou a barreira de resistência para que a equipe de TI implementasse o aplicativo. 

Hoje, os profissionais que antes gastavam tempo com processos burocráticos, foram realocados para posições estratégicas, tornando o RH peça central para o sucesso da empresa.

O futuro do trabalho é agora 

Tinha como saber que as criptos iam derreter? Dava para prever, em 2020, que o modelo de trabalho ia mudar? Dava para prever que o Tik Tok seria a rede do futuro? 


Para Cho, dava. Só que não vai ter uma manchete no jornal dizendo exatamente o que uma empresa precisa fazer para atrair os jovens talentos de tecnologia.

Um carro de som não vai passar na sua rua anunciando o próximo mercado que vai estourar e sugerindo a compra de ações de uma empresa prestes a furar a bolha. 

É preciso estar atento aos sinais e buscar entender como eles vão influenciar os próximos anos e até as próximas décadas. Em meados de 2006, lembra Cho, as empresas começaram a falar em Open Office. Acaso? Não. O conceito foi introduzido no Brasil pela Andrade Azevedo, escritório de… arquitetura. 

Virou febre, especialmente entre startups. Escritórios com mesas gigantescas, com espaços abertos e, claro, sem baias se tornou o modelo a ser alcançado. Mas, com o tempo, fomos percebendo que, nesse tipo de ambiente, não há privacidade, não existe silêncio. E pior!

As empresas do Vale do Silício, referências naturais no cenário de tecnologia e inovação, mantém, até hoje, os espaços individuais. Os executivos entendem que são fundamentais para momentos de foco e concentração. Se você não tem um espaço seu para ir todo dia, perde a segurança. 

Tá, mas e aí? E aí que não basta identificar tendências, é preciso entender se embarcar na onda vai realmente te levar para onde você quer chegar. 

O ano de 2006 também marcou o início do debate, em literatura de negócios, sobre uma mudança de paradigma no mundo do trabalho. A tendência era resultado de macro sinalizadores, da evidente mudança nas relações de trabalho. 

Antes, funcionávamos sob o paradigma do comando e controle, nascido ali na segunda revolução industrial. Tal revolução só existiu pela expansão do uso de máquinas, que eram o principal ativo de qualquer empresa e as responsáveis por qualquer tipo de produção. 

Na época, os colaboradores eram pessoas de baixa especialização, com a única função de realizar movimentos repetitivos e operar as máquinas. Esse perfil de trabalhador não precisava ser nada além de pontual e bom em obedecer ordens.

Cho lembra de algumas situações que passamos no trabalho que ainda refletem esse paradigma. Quando alguém é elogiado por ser “rápido em atender ordens”, por exemplo. Ou quando um chefe perde a paciência por conta de 2 minutos de atraso em uma reunião.

Quer exemplo melhor que o relógio de ponto? Tá certo que alguns gestores o utilizam por questão de regulação, mas muitos o tem como um dos medidores mais importantes de valor, como o centro da sua relação com o colaborador. O problema está aí, mas e a solução?

A tecnologia é meio

Para Cho, é preciso tomar cuidado ao adotar tecnologia para os processo da empresa. Isso porque, muitas vezes, a tecnologia acelera demais as coisas e nos leva à armadilha de segui-la simplesmente pela inovação em si. Exatamente como os escritórios em modelo open office. 

Mas não há tecnologia com fim em si mesmo. É preciso saber como utilizá-la. Se você contrata uma tecnologia porque vai acelerar seus processos, mas não sabe dizer porque quer acelerar seus processos, essa é uma tecnologia de vaidade. Mas, assim que ela é aplicada para algo, passa a fazer sentido. 


Vemos então dois lados da tecnologias. Um que vai otimizar o processo e outro que vai viabilizar a experiência. Sabe quando você entra no metrô aproximando seu cartão de crédito da catraca? É a tecnologia viabilizando a experiência e otimizando o processo. 

Agora, se você gasta mais tempo esperando a catraca reconhecer o cartão do que levaria pagando com dinheiro, está viabilizando a experiência, mas não otimizando o processo. Deu para entender?

Então, é preciso fazer os dois. Mas como garantir isso? Como se preparar para o futuro?

A maior vantagem competitiva da empresa: competências e habilidades humanas. 

Na segunda revolução a máquina era peça central no paradigma, logo o principal diferencial competitivo da empresa. Na década de 70, com a escassez de capital gerada pela crise do petróleo, o diferencial competitivo era o dinheiro em caixa. E hoje?

Hoje, vivemos na era do conhecimento e da informação. Uma pessoa brilhante gera mais riqueza do que uma pessoa normal, sem sombra de dúvidas. As tecnologias são, de certa forma, equiparadas, o que joga o poder diferencial para o colaborador. 

Aqui, Cho faz uma analogia brilhante com a Fórmula 1. Todos os carros usam tecnologia de ponta e as diferenças são mínimas. Quem pilota o carro é quem faz a diferença.

Ou seja, mais uma vez, estamos falando que investir no colaborador é o principal investimento da empresa. Uma experiência positiva, junto a um processo de desenvolvimento bem desenhado, aumenta o poder de diferencial que o profissional pode causar na empresa. E, aqui, entram três pontos:

  • Desaprender;
  • Aprender;
  • Reaprender.

É possível medir o potencial de uma pessoa pela rapidez com que ela realiza esse processo. Para aprender algo, é preciso estar disposto a desaprender algo.

Não estamos falando de sala de aula, workshops ou palestras, mas sim de fluxo de trabalho. Onde mais se aprende é no dia a dia. Cho dá o exemplo dos desenvolvedores da TOTVS, que iniciam o plano de aprendizado trabalhando no suporte. O desafio constante e a necessidade de se virar gera as condições para o aprendizado. 

Também é preciso trabalhar com múltiplos pontos de contato. E aí entra em cena a plataforma de aprendizado da TOTVS. Cho a define como uma plataforma de Edutainment, que possibilita o aprendizado via entretenimento. 


E para completar a experiência do colaborador, é impossível negligenciar seu bem estar. É por isso que a TOTVS tem a Swile como parceira. A oferta de benefícios flexíveis, que podem ser gerenciados com autonomia pelo colaborador, é a melhor forma de suprir cada indivíduo com as condições necessárias para a satisfação. 

Fim do segundo dia

E assim chegou ao fim o segundo e último dia da edição de 2022 do Universo TOTVS. Quem foi ao evento, teve  a oportunidade não apenas de ganhar conhecimento, mas também de se entreter. Se você passou pelo estande da Swile, pôde brincar na máquina de caçar brindes e, com sorte, levado para casa o unicórnio que fez sucesso no evento. 

Para nós, foi uma oportunidade de conversar com os maiores nomes da área de tecnologia e mostrar que, sim, é possível mudar o mundo no trabalho. Se você quiser saber mais sobre o cartão Swile, dá uma olhada lá no site! Nos vemos em breve!

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