A seleção de candidatos para preencher vagas em uma empresa é um processo desafiador, que demanda tempo e atenção, além de gerar gastos financeiros
Por isso, é importante que o processo seja o mais preciso possível a fim de evitar que este novo colaborador acabe saindo do emprego em um curto período de tempo, o que faria com que todo o processo fosse repetido, resultando em ainda mais gastos.
Para entender e reduzir essa rotatividade de novos colaboradores, a análise deve ultrapassar o processo de seleção e incluir tudo que tange a integração do funcionário durante seu primeiro período da empresa, geralmente considerado um ano. Vamos entender melhor?
O que é a rotatividade de novos colaboradores
Basicamente, é a quantidade de funcionários que deixou o emprego em um ano, ou em um determinado período definido pela organização, independentemente se por escolha própria ou a pedidos do empregador.
Para o RH, essa é uma informação importante para analisar a qualidade do processo de seleção e integração.
Uma taxa elevada de rotatividade, além de gerar custos com uma saída e uma nova contratação, pode trazer aspectos ruins para a marca do negócio, comprometer orçamentos e desengajar a equipe já estabelecida.
A empresa precisa determinar um período de monitoramento dos novos colaboradores para traçar o caminho da integração e detectar melhorias, otimizar custos e garantir a retenção de talentos.
O que gera essa rotatividade e como diminuir?
As razões que levam aos desligamentos de novos funcionários podem ser diversas e variar de acordo com o setor de cada empresa, no entanto, a quebra de expectativa no trabalho, má gestão e integração ruim são os mais comuns.
É válido lembrar que neste caso é diferente do turnover geral, pois o foco são em colaboradores com até um ano de trabalho.
Processo de seleção
Este processo não começa apenas na avaliação de currículos, pois um problema comum entre empresas é referente a descrição e transparência da vaga.
Nem sempre fica claro as atividades e responsabilidades do cargo, o que pode gerar uma grande quebra de expectativa em futuros colaboradores, por isso é importante fornecer a maior quantidade de detalhes possível, dessa forma o próprio candidato pode fazer uma pré avaliação.
Durante a fase de entrevista é importante que o recrutador confirme que existe esse alinhamento com o candidato referente a rotina de trabalho, podendo ser feita através de uma conversa ou até um vídeo demonstrando atividades do dia a dia.
Ademais, em casos que o cargo necessite de alguma habilidade específica, o responsável pelo processo pode aplicar testes relacionados a fim de evitar que o profissional não tenha a base para iniciar as tarefas.
Em todos os momentos do processo a transparência é essencial, tanto quanto ao plano de carreiras, quanto ao que é esperado das partes envolvidas e fazer uma análise de fit cultural também pode tornar mais provável a escolha de um candidato apto a seguir na organização por mais tempo.
Onboarding ou Integração
Feito um bom processo de seleção, as chances de turnover já reduzem. Porém, outra parte fundamental para reter este novo talento é o processo de onboarding, ou também conhecido como integração, que irá envolver o líder, a equipe e todo treinamento necessário.
O primeiro ponto é garantir um ambiente saudável de trabalho, com um bom clima organizacional para que o novo colaborador se sinta bem recepcionado e não corra risco de desconfortos que podem ser desmotivacionais.
Muitas empresas utilizam brindes de boas-vindas para ajudar neste momento, mas outros detalhes também contam como os materiais previamente separados, local de trabalho organizado, entre outros.
A integração também deve abranger todos treinamentos necessários para executar as atividades com confiança e, consequentemente, produtividade.
O líder pode formular uma trilha de aprendizado para o profissional e até mesmo envolver outras pessoas da equipe durante a fase de capacitação, além de deixar claro as responsabilidades de cada um para que o colaborador seja mais assertivo ao pedir ajuda.
Acompanhar de perto este momento pode ser um pouco trabalhoso, mas é fundamental para que a integração seja eficiente, com feedbacks periódicos o funcionário irá conseguir corrigir rotas, esclarecer dúvidas e se sentir mais preparado para a rotina de trabalho.
Como calcular o turnover de novos contratados
De maneira geral, existem duas fórmulas comuns para calcular a taxa de turnover de novos colaboradores. A organização pode optar pela que fizer mais sentido em sua rotina, é necessário apenas que a métrica esteja bem definida
Rotatividade de novas contratações como porcentagem de todas as novas contratações
Essa é a forma mais comum de se calcular, pois considera a rotatividade de novos funcionários como porcentagem das novas contratações. Para aplicá-la é importante escolher um período em comum para todas informações utilizadas no cálculo
Rotatividade de Novas Contratações = (Quantidade de novos funcionários que deixaram a empresa / Novas contratações no mesmo período) x 100
Por exemplo, suponha que de 20 colaboradores contratados em um ano, 5 deixaram o emprego neste mesmo ano. Portanto, a taxa de turnover de novos funcionários é de 25%.
Rotatividade de novos contratados como porcentagem da receita total
A segunda maneira não é tão comum, mas pode ser útil para empresas que lidam com números maiores de contratações. Aqui considera-se a rotatividade de novos funcionários como um subconjunto da rotatividade total também considerando o mesmo período de tempo para todas as informações utilizadas
Taxa de Rotatividade de Novas Contratações = (Quantidade de rescisões de novas contratações / Quantidade de rescisões dos demais funcionários) x 100
Como exemplo, vamos supor que 10 pessoas deixaram a organização durante o ano e 2 dessas pessoas eram novos contratados. Neste caso, a taxa de rotatividade de novos colaboradores é de 20%
Com um bom processo de seleção de candidatos e integração dos colaboradores, cria-se um ambiente motivacional e que engaja a produtividade. Além disso, reduzindo a taxa de turnover/rotatividade de novos colaboradores, o orçamento fica menos comprometido por gastos em processos repetidos. Acompanhar e orientar é fundamental para a retenção dos novos talentos.